Lamentablemente la cuestión que plantea no puede ser resuelta en términos absolutos, sino que dependerá de las circunstancias concretas de cada caso.

Como norma general, podríamos afirmar que un cambio en las rutas que suele realizar un conductor profesional –que ha sido contratado, en principio, para realizar toda clase de servicios- no tendría por qué constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de acuerdo con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, no se puede descartar en absoluto que pueda calificarse como tal un determinado cambio de servicio cuando efectivamente suponga para el trabajador una modificación sustancial de las condiciones que tradicionalmente venía disfrutando. Y, en todo caso, habría que atender como Ud. dice a las condiciones recogidas al efecto en el convenio colectivo de aplicación.

Sería conveniente conocer los términos exactos en los que se contempla la citada cuestión en el convenio colectivo.

En todo caso, si queremos incluir tanto en los nuevos contratos como en los ya existentes una cláusula en este sentido, sería prudente comenzar del siguiente modo: “La empresa y el trabajador acuerdan que…”.

De esta forma podría defenderse el cumplimiento de lo establecido en el convenio, que prevé que el disfrute del permiso por asuntos propios se pactará entre empresa y trabajador, pues lo que parece evidente es que, según el convenio, el disfrute de esa licencia no puede ser impuesto unilateralmente por la empresa.

Si el trabajador no está de acuerdo, la empresa no puede deducir de su sueldo el importe de las sanciones a las que te refieres o, en este caso, deducirlas de su liquidación, sino que tiene que interponer una reclamación de cantidad contra el trabajador para obtener autorización judicial.

 

Como el trabajador ha demandado a la empresa por no haberle abonado su liquidación, la empresa podría reconvenir para poder reclamar a su vez, en el mismo procedimiento, el importe de las sanciones, pero sólo se podrá reconvenir si no se ha celebrado todavía el acto de conciliación administrativo.

Efectivamente en el convenio colectivo de Asturias no existe la categoría profesional de Conductor-Gruista, por lo que difícilmente se le va a poder reconocer al trabajador. En el último convenio colectivo firmado, para los años 2007 a 2011, se creó una nueva categoría denominada ‘Gruista’, cuya definición es la que sigue: “Es el trabajador que realiza trabajo de conducción con vehículos provistos de grúa”, y que se encuadra en el nivel salarial VI.

 

Pero lo cierto es que el propio convenio establece que la aprobación de esa nueva categoría necesitaba la posterior aprobación de la Comisión Paritaria del Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, aprobación que no ha tenido lugar porque no se le llegó a plantear a la citada Comisión Paritaria.

Si una empresa contrata conductores para que conduzcan sus camiones, al amparo de las autorizaciones administrativas de transporte cuya titularidad ostenta la empresa, la relación que unirá a la misma con los conductores será de naturaleza laboral, por lo que los conductores no serán autónomos, sino asalariados que deberán incluirse en el Régimen General de la Seguridad Social.

Efectivamente el concepto de tiempo de presencia no es sencillo, y el convenio colectivo de transporte de mercancías de Huesca no lo abarca en su totalidad.

 

La regulación normativa del tiempo de presencia se lleva a cabo en los artículos 8 y siguientes del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, que fue modificado en 2007, a los cuales deberás acudir para su consulta.

En principio, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen derecho a conocer la fecha del disfrute de sus vacaciones anuales con dos meses de antelación.

En ocasiones los convenios colectivos regulan cuestiones al respecto, por lo que debería consultar el convenio de aplicación en su empresa para ver si añade algún régimen para el disfrute de las vacaciones.

Si un trabajador está disfrutando de las vacaciones programadas con la empresa, no podemos exigirle que las interrumpa para realizar un servicio, por lo que se podría negar a obedecer la orden de la empresa.

Es cierto que el Real Decreto-ley 7/2011, por el que se reforma parcialmente el régimen jurídico de la negociación colectiva, no cita expresamente los convenios colectivos sectoriales de ámbito provincial, y da, por el contrario, mucho protagonismo a los convenios estatales y de comunidad autónoma.

 

Pero el hecho de que no se citen expresamente no significa en absoluto que estén prohibidos, que tengan que desaparecer los actualmente en vigor, o que no se puedan negociar unos nuevos. Los interlocutores sociales pueden elegir la unidad de negociación que prefieran y, si es el caso, pueden continuar negociando convenios colectivos de ámbito provincial.

Necesitaríamos contar con más detalles para responder esta pregunta, pues las circunstancias en las que se le haya retirado el permiso pueden hacer que la solución varíe.
En todo caso, debería consultar el convenio colectivo que resulte de aplicación a su empresa, pues esta materia se ha recogido tradicionalmente en casi todos los convenios colectivos provinciales o autonómicos del sector del transporte. Así se hizo también en el Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, cuya regulación será de aplicación en ausencia de pacto al respecto en el convenio colectivo de que se trate.

Los trabajadores, obviamente, tienen siempre derecho a impugnar ante los tribunales una decisión del empresario con la que no están de acuerdo. En este caso, tratándose de un despido objetivo por razones económicas, la demanda de los trabajadores debe solicitar la declaración de improcedencia del mismo, con las consecuencias legales que eso conlleva. Otra cosa será que su demanda prospere o no.

Si el despido se ha basado en la mala situación económica que atraviesa la empresa desde hace años, y Ud. cuenta con un informe fiable que acredite tal situación, lo más probable es que la demanda de los trabajadores no tenga éxito y, por tanto, que la indemnización a satisfacer sea de 20 días de salario por año de servicio, mientras que si el despido se declara improcedente la indemnización sería de 45 días de salario por año, o de 33 en caso de que el contrato sea de fomento de la contratación indefinida. Eso sí, para ello, habrá tenido que respetar los requisitos que establece el Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo este tipo de despidos.

En la jornada de trabajo de los conductores hay que distinguir entre tiempo de trabajo y tiempo de presencia, por lo que no todas las horas que se está a disposición del empresario van a ser consideradas tiempo de trabajo. En otras palabras, el hecho de estar a disposición del empresario diez horas al día, no significa necesariamente que se esté excediendo la jornada máxima de trabajo.

Si denuncia a la empresa ante la Inspección de Trabajo debe identificarse, pero la Inspección no va a revelar su nombre a la empresa. No ocurre lo mismo si pretende demandar a la empresa ante los tribunales, pues en este caso, lógicamente, el demandado conoce la identidad del demandante.

Sí, es posible, pero en determinadas condiciones. Es lo que se conoce como “descuelgue salarial” del convenio, previsto para los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa. Lo primero que tiene que estudiar es el régimen previsto en el convenio de aplicación a la empresa para esta figura.

Además, es conveniente que tenga en cuenta que la reforma laboral de 2010 incorporó la posibilidad de aplicar el descuelgue salarial mediante acuerdo colectivo en el seno de la empresa, previendo fórmulas alternativas de representación cuando no existan representantes legales de los trabajadores.

Para contestar debidamente a este tema necesitaríamos contar con más detalles. Pero en todo caso podemos afirmar que, bajo determinadas condiciones, las empresas pueden repercutir el importe de las sanciones de transportes que hayan tenido que satisfacer por culpa de sus conductores.

Así lo prevé la propia Ley de Ordenación de los Transportes Terrestres, LOTT, en relación con lo dispuesto en el Código Civil.

No obstante, la empresa no podrá descontar el dinero de las sanciones directamente al trabajador –salvo que así lo acuerde con el mismo- sino que tendrá que interponer una reclamación judicial contra aquél.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores puede haber representantes de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, aunque para que puedan celebrarse elecciones y, por tanto, existir representantes en las empresas de seis a diez trabajadores, así lo han de elegir estos por mayoría.

Pero el Tribunal Supremo ha suavizado esta exigencia, y ha establecido que si se promueven elecciones y los trabajadores del centro acuden a las mismas y ejercen su derecho a voto, están tácitamente dando su conformidad a la existencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, por lo que no se va a exigir una manifestación expresa de los trabajadores de su deseo de que existan representantes.