Monográficos del Transporte SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR DEL TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA (11ª edición. Diciembre 2025)
Me complace presentar la undécima edición del Informe sobre negociación colectiva en el sector del transporte de mercancías por carretera, primera desde que ostento la Presidencia de la Confederación Española de Transporte de Mercancías, CETM, agradeciendo a Transporte Profesional la publicación y difusión de este trabajo, que supone una herramienta muy útil para conocer con detalle cómo va evolucionando la negociación colectiva en nuestro sector. Como ocurrió el pasado año, en 2025 la negociación colectiva sectorial se ha visto muy condicionada por la iniciativa legal de reducción de jornada, finalmente fallida, impulsada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social (Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión), lo que ha provocado, entre otras consecuencias, que muchos convenios firmados este año se hayan limitado a establecer un incremento salarial y poco más -algunos, renovándose tan solo por un año, en espera de ver lo que ocurría con la citada iniciativa legislativa que tanto impacto iba a tener sobre las relaciones laborales de nuestro país. Como es conocido, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha seguido adelante con su intención de desarrollar el Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de jornada, y ha trasladado un borrador de real decreto que preocupa mucho a las organizaciones empresariales y a las empresas. Baste aquí dejar constancia de que, en relación con esa futura norma, la CETM ha solicitado a la Ministra que el texto del decreto prevea expresamente que el tacógrafo de nuestros vehículos constituye una herramienta idónea para registrar la jornada de los conductores profesionales, sin que resulte necesario mantener un sistema adicional de registro. Veremos qué contesta. Por lo demás, hablando de negociación colectiva sectorial, no puedo evitar, ni quiero hacerlo, hacer un llamamiento a la responsabilidad de los interlocutores sociales del transporte de mercancías por carretera para que, de una vez por todas, nos remanguemos y seamos capaces de solucionar los problemas que están impidiendo que el sector cuente con un III Acuerdo General estatal. Y ya es hora, puesto que, aunque dé cierto reparo admitirlo, el II Acuerdo finalizó su vigencia inicial en diciembre de 2014. Es cierto que, gracias a la naturaleza de nuestro convenio estatal, su renovación no es tan urgente como la que podría predicarse de un convenio ‘típico,’ pero tampoco nos podemos escudar en dicha circunstancia para no hacer lo posible por sustituirlo por un nuevo acuerdo. El III Acuerdo, además de renovar y actualizar el contenido de su antecesor, está llamado a jugar un papel mucho más decisivo en la ordenación de las relaciones laborales de nuestra actividad, reservándose a su ámbito la regulación de más materias, lo que, en la práctica, conllevará una progresiva homogeneización de determinadas condiciones de trabajo en toda España (con permiso del Gobierno, cuya reforma de mayo de 2024 quiebra esa posibilidad al permitir que los convenios autonómicos y, cuando éstos lo prevean, los provinciales establezcan regulaciones diferentes a las previstas en el convenio colectivo estatal). Pero, además, debemos aprovechar la negociación colectiva estatal de nuestro sector para dotar de seguridad jurídica a muchas empresas y trabajadores cuyos convenios provinciales no regulan las actividades de reparto, de mensajería, de última milla o como queramos denominarlas; además, tendremos que ser capaces de dotar de una regulación que se ajuste a sus características a las nuevas realidades de transporte y de distribución de mercancías en zonas urbanas -o no tan nuevas ya- surgidas como consecuencia del auge del comercio electrónico. Las fechas en las que nos encontramos nos compelen a ser optimistas y a no perder la ilusión. Pues bien, aprovechándome de esta circunstancia, quiero creer en que en el año que ahora comienza seremos capaces de dar respuesta a lo que el sector nos demanda en materia de negociación colectiva. Un afectuoso saludo. Carmelo González Sayas, presidente de la CETM PRESENTACIÓN Negociación Colectiva
Introducción al informe sobre negociación colectiva Será que me estoy haciendo mayor, seguro, porque en absoluto tengo la sensación de que haya transcurrido un año desde que preparé estas líneas de “Introducción” al Informe sobre negociación colectiva en el transporte de mercancías por carretera, que publica año tras año la revista Transporte Profesional. Cada vez pasa el tiempo más rápido. Si echo la vita atrás a cuando surgió esta iniciativa, entonces sí soy capaz de darme cuenta del tiempo transcurrido, de la gran cantidad de sucesos y acontecimientos que han ocurrido desde entonces.Y, también, de las personas que se han ido, que ya no están entre nosotros, pero que han dejado una huella más que evidente en nuestras vidas. El propósito de estos “Informes”, de esta publicación, no es otro que el de ofrecer algo de información actualizada sobre la evolución de la negociación de los convenios colectivos sectoriales del transporte de mercancías por carretera, que pueda servir tanto a los negociadores de los convenios colectivos como a las empresas y trabajadores que han de aplicarlos y respetarlos, para conocer con mayor profundidad la concertación social de este sector de actividad. Quiero pensar que se ha conseguido el citado propósito, aunque estoy convencido de que tenemos mucho campo de mejora, por lo que agradeceremos cualquier sugerencia que se nos pudiera hacer llegar en este sentido. El paso del tiempo se ha hecho notar también en lo que respecta a la negociación de los convenios colectivos sectoriales del transporte de mercancías por carretera, como no podía ser de otra manera. Creo que podemos afirmar sin miramientos que el panorama de nuestra negociación colectiva es bastante diferente al que teníamos hace unos años. No obstante, existen algunas circunstancias que nos pueden hacer dudar acerca de si se puede hacer dicha manifestación con tanta rotundidad: aunque cueste creerlo, siguen existiendo provincias cuyos convenios no se han renegociado desde hace muchos años y sobre los que no hay indicios de que vayan a ser renovados en próximas fechas (aunque también es cierto que, al menos, han existido negociaciones de cara a su renovación, lo que ya es algo, y muy relevante); por otra parte, seguimos contando con convenios colectivos que contienen regulaciones desfasadas, arcaicas, que no se corresponden de ninguna manera con las características de la actividad del transporte de mercancías por carretera, y que se continúan perpetuando convenio tras convenio sin que los negociadores hayan sido capaces de sustituirlas por regulaciones más adecuadas a las necesidades de los procesos productivos del sector. Este último hecho admite muchas lecturas, pero creo que la mayoría de nosotros lo tildará sin tapujos como una de las debilidades de nuestra negociación colectiva. Cuanto más alejada se encuentre la negociación colectiva de la realidad en la que prestan sus servicios las empresas y en la que los trabajadores realizan su trabajo, más inútil y estéril se convierte. Y si esta situación se perpetúa, como digo, se produce la famosa petrificación de los convenios colectivos a la que aludía la reforma laboral de 2012, y que es un síntoma más que evidente de la pérdida de protagonismo real de los interlocutores sociales en la concertación de la negociación de las condiciones de trabajo y empleo que rigen realmente los distintos sectores de actividad. Los procesos de negociación de los convenios colectivos suelen ser muy sensibles a las circunstancias en que se producen. Pues bien, este año 2025, que ahora termina, no ha sido una excepción. Como ya ocurrió el año pasado -y así lo reflejé en la Introducción al Informe de la edición anterior- la renegociación de nuestros convenios ha sido sensible a la intención del Gobierno de reducir la jornada ordinaria máxima de trabajo en España, lo que es totalmente coherente, pues la jornada de trabajo es, junto con los salarios, una de las materias más relevantes del contenido de los convenios colectivos, pues tiene una incidencia directa tanto en los procesos de producción como en la cuenta de resultados de las empresas. Cuando lo que estaba en juego era la duración de la jornada, lo lógico era -o, al menos, así lo he entendido yo- no aventurarse a hacer granMiguel Pereira García Socio de Pereira Menaut Abogados y asesor laboral de la CETM
des cambios que pudieran trastocar aún más el delicado equilibrio que supone cada convenio colectivo. Prueba de lo anterior es, sin duda, el hecho de que en algunas provincias donde tienen tradición de firmar convenios con vigencia plurianual, se han limitado a firmar el convenio tan solo para el año 2025, a la espera de ver qué sucedía con la (ahora ya lo sabemos) fallida iniciativa legal. Me consta que esto ha ocurrido no solo en las provincias que han suscrito convenios por un año, sino también en otras en las que, aunque la vigencia se ha extendido a dos o tres años, apenas se han incorporado modificaciones en el texto del convenio, limitándose a incrementar los salarios de manera moderada y, si era el caso, a hacer los ajustes necesarios para adecuarlo a los cambios legales experimentados, lo que resulta necesario para pasar el ‘filtro’ de la autoridad laboral. Al margen de lo anterior, no puedo evitar hacer un comentario sobre una cuestión que me llama mucho la atención. En los últimos años, hemos podido observar una tendencia legislativa que viene a utilizar la negociación de los convenios colectivos a modo de ‘cajón de sastre’. Me explico. El artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores recoge el contenido mínimo que debe respetar todo convenio colectivo; de hecho, volviendo al control de legalidad que ejerce la autoridad laboral a la hora de registrar un convenio colectivo y disponer su publicación en el boletín oficial correspondiente (el filtro al que aludía en el párrafo anterior), si se detecta la ausencia de una de esas materias de negociación obligatoria, la autoridad laboral formulará una de sus famosas comunicaciones de subsanación, requiriéndonos para que, en un plazo de diez días, incorporemos esa materia al texto de nuestro convenio. Y la incorporación de las materias que tradicionalmente han formado parte de ese contenido mínimo es, casi, de sentido común: la determinación de las partes que lo conciertan, los ámbitos (personal, funcional, territorial y temporal) de vigencia del convenio, la forma y condiciones de denuncia del convenio que forzará su renegociación, la comisión paritaria que servirá, entre otras funciones, para establecer la correcta interpretación de las cláusulas del convenio…). Pues bien, como decía, últimamente el legislador ha optado por “cargar” la lista de materias obligadas con otras que, desde mi punto de vista, no se explica bien la necesidad de que sean negociadas en todos los convenios colectivos, tanto en los de empresa o centro de trabajo, como en los de carácter sectorial; me refiero, por ejemplo, al deber de negociar protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos o, más recientemente, el deber de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo. Y, ocupándonos de un tema más ‘delicado’, el deber de negociar medidas planificadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Voy a reservarme mi opinión, que es bastante crítica, con esta especie de ‘moda’ que parece que está cogiendo fuerza, y me voy a limitar a preguntar: ¿Tiene algún sentido que estas tres últimas cuestiones tengan que ser negociadas en todos y cada uno de los convenios colectivos que se firmen en nuestro país? Pero volvamos a la negociación colectiva sectorial con un tema que es mucho más serio, o al menos a mí me lo parece, como es el de la regulación de las actividades de reparto, fundamentalmente en el ámbito urbano. Mensajería, última milla, distribución urbana de mercancías, reparto postal… ¿a qué actividades estamos haciendo referencia con esas denominaciones u otras similares que puedan aparecer en el futuro? ¿son lo mismo todas ellas o podemos y debemos diferenciar unas de otras? ¿constituyen una actividad diferente de la del transporte de mercancías por carretera?, ¿qué empresas son las que están llevan a cabo estos servicios? ¿en cuál de ellas, si es que ocurre, encaja la distribución realizada por los famosos riders? La pregunta, a los efectos que nos ocupan, sería ¿cuentan esas actividades con una adecuada regulación en nuestros convenios colectivos? Saco a relucir este tema, que no es novedoso, porque no podemos evitar prestar atención al hecho de que en algunas provincias se ha planteado judicialmente si las asociaciones de transporte cuentan o no con legitimación para incluir dentro de los convenios provinciales que suscriben la regulación de estas actividades. Creo que no es éste un tema sencillo que tenga fácil solución, y prueba de lo anterior es el hecho de que llevamos mucho tiempo dándole vueltas a nivel estatal sin que, hasta la fecha, hayamos encontrado lo que en ocasiones parece la cuadratura del círculo. No obstante, debemos perseverar porque estoy convencido de que sabremos obtener la fórmula para, obteniendo una estructura de negociación adecuada y de la mano de las centrales sindicales -que tienen mucho que decir en este tema- sepamos garantizar los intereses de todas las partes involucradas. Y en relación también con la negociación colectiva sectorial no debemos pasar por alto lo que considero casi un hito que se ha producido en este año 2025. Como se recordará, los sindicatos más representativos a nivel estatal, CCOO y UGT, plantearon una huelga en el sector para que las patronales se avinieran a solicitar a la Administración, junto con dichos sindicatos, el inicio del expediente administrativo para el reconocimiento de la aplicación de coeficientes reductores a la edad de jubilación de los conductores profesionales, o, dicho en otras palabras, que los conductores pueden jubilarse antes de llegar a la edad ordinaria de jubilación sin merma en sus pensiones. La Confederación Española de Transporte de Mercancías, CETM, alcanzó un acuerdo con los sindicatos en una mediación en la Fundación SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje), que supuso la desconvocatoria in extremis de la citada huelga, y que contenía, entre otras cuestiones, una que considero especialmente relevante: que se iba a negociar un Acuerdo en materia de prevención de riesgos laborales y control de la actividad, que incorporaría dos cuestiones de la máxima relevancia, como son, la de que los reconocimientos médicos periódicos contemplados en la normativa preventiva resultan obligatorios para los conductores profesionales del sector, y la facultad de las empresas de transporte de mercancías por carretera de realizar controles aleatorios de consumo de alcohol y drogas a su personal de conducción conforme al protocolo que se establezca. Pues bien, en el mes de octubre de este año, y como fruto del acuerdo de desconvocatoria de huelga antes mencionado, la CETM firmó finalmente con UGT y CCOO el citado Acuerdo en materia de prevención de riesgos y control de la actividad, el cual es de esperar que forme parte del contenido del futuro III Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera de ámbito estatal, cuya negociación se encuentra estancada desde hace ya demasiado tiempo. Considero especialmente relevante este acuerdo por varias razones, pero seré breve y me detendré en las más relevantes. En lo que respecta a la obligatoriedad de los reconocimientos médicos para los conductores profesionales, el acuerdo dota de seguridad jurídica a las empresas del sector, que podrán utilizarlo para, precisamente, obligar a sus conductores empleados a someterse a los reconocimientos médicos periódicos (vigilancia de la salud) conforme al artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Y no es un tema baladí, pues la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha sancionado a empresas del transporte por permitir que sus conductores renuncien a someterse al reconocimiento médico que se le ofrecía. Por otra parte, la importancia de la firma a nivel sectorial estatal de un protocolo para controlar el consumo de alcohol y drogas por parte de los conductores profesionales se deduce directamente, sin más explicación. Felicito encarecidamente a los firmantes del Acuerdo, que han demostrado responsabilidad y voluntad para alcanzar el necesario consenso en una materia tan peliaguda. Termino estas palabras con una brevísima referencia al III Acuerdo General al que acabo de referirme. Somos todos conscientes de que, por la especial naturaleza jurídica del convenio colectivo estatal del sector -nuestro Acuerdo General-, no resulta necesaria una renovación tan inmediata o urgente como la que puede demandar un convenio colectivo ‘tradicional’; eso es cierto. Pero en absoluto puede servirnos este hecho como excusa para no abordar decididamente, y de una vez por todas, la renegociación de este importantísimo convenio que tiene una incidencia directa en las relaciones laborales de todas las empresas del sector en España. Creo que el sector lo demanda a gritos, y todos aquellos que tengamos alguna responsabilidad, sea cual sea el papel de cada uno, en este proceso, tenemos que hacer lo posible para conseguirlo. Os hago una apuesta: apuesto por que el Boletín Oficial del Estado publicará en 2026 el III Acuerdo General del sector, que será tan importante para esta actividad como lo han sido sus predecesores. Negociación Colectiva
I –VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRAACTIVIDAD INFORME En diciembre de 2025, la situación de la negociación colectiva sectorial es la siguiente: 1. 37 convenios colectivos en vigor. 2. 18 convenios colectivos vencidos, de los que: a. 13 se mantienen en ultraactividad indefinida hasta su sustitución. b. 2 han decaído y 2 han sido declarados nulos, por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General. c. 1 ha sido prorrogado por un año. Provincias Vigencia En vigor En Prórroga Ultractividad Pacto de ultraactividad Decaídos ÁLAVA* 2017-2019 ✔ ✔ ALBACETE 2024-2026 ✔ ✔ ALICANTE 2024-2027 ✔ ✔ ALMERIA 2022-2024 ✔ ASTURIAS 2024-2028 ✔ ✔ Nulo ÁVILA 2023-2024 ✔ ✔ BADAJOZ 2025 ✔ ✔ BARCELONA 2011-2025 ✔ ✔ BURGOS 2022-2024 ✔ ✔ BURGOS car.Frac 2022-2025 ✔ CÁCERES 2024-2025 ✔ ✔ CÁDIZ 2021-2024 ✔ ✔ CANTABRIA 2025-2027 ✔ ✔ CASTELLÓN 2022-2024 ✔ ✔ CEUTA 2024-2026 ✔ ✔ CIUDAD REAL 2024-2027 ✔ CÓRDOBA 2024-2025 ✔ ✔ CUENCA 2024-2025 ✔ ✔ GERONA 2025 ✔ ✔ GRANADA 2024-2026 ✔ ✔ GUADALAJARA 2021-2026 ✔ ✔ GUADAL. (OL) 2023-2025 ✔ ✔ GUIPÚZCOA 2007-2009 ✔ HUELVA 2021-2024 ✔ ✔ HUESCA 2024-2026 ✔ ✔ I. BALEARES 2025-2027 JAÉN 2018-2020 18 meses ✔ LA CORUÑA 2025 ✔ ✔ LA RIOJA 2016-2020 Nulo LAS PALMAS 2024-2028 ✔ ✔ LEÓN 2022-2025 ✔ ✔ LÉRIDA 2025 ✔ ✔ LUGO 2014-2022 ✔ ✔ MADRID 2025 ✔ ✔ MADRID OL 2023-2025 ✔ ✔ MÁLAGA 2024-2026 ✔ ✔ MURCIA** 2016-2018 ✔ ✔ NAVARRA 2007-2008 ✔ ✔ OURENSE 2013-2014 ✔ ✔ PALENCIA 2023-2025 ✔ ✔ PONTEVEDRA 2023-2026 ✔ ✔
Provincias Vigencia En vigor En Prórroga Ultraactividad Pacto de ultraactividad Decaídos SALAMANCA 2024-2026 ✔ ✔ SEGOVIA 2024-2027 ✔ SEVILLA 2024-2027 ✔ SEVILLA (OL) 2023-2025 ✔ ✔ SEVILLA (OT) 2023-2026 ✔ SORIA 2021-2025 ✔ ✔ TARRAGONA 2024-2027 ✔ ✔ TERUEL 2021-2023 ✔ ✔ TOLEDO 2024-2026 ✔ ✔ VALENCIA 2023-2026 ✔ ✔ VALLADOLID 2025-2027 VIZCAYA 2021-2024 ✔ ✔ ZAMORA 2025-2027 ✔ ✔ ZARAGOZA 2022-2024 Para 2025 ✔ * Se firmó un convenio colectivo extraestatutario para los años 2020 a 2026. ** A la fecha de cierre de este informe se ha alcanzado en Murcia un acuerdo de convenio, pendiente de redacción. La presente tabla ofrece una visión general del estado de vigencia de los convenios colectivos provinciales del sector del transporte de mercancías por carretera, constituyendo el punto de partida del análisis que se desarrolla a lo largo del Informe. En este sentido, la tabla permite identificar no solo qué convenios se encuentran formalmente en vigor, sino también aquellos que subsisten por prórroga, ultraactividad o pactos específicos, así como los que han decaído, ofreciendo una fotografía completa del marco convencional actual del sector. En relación con el Informe anterior, correspondiente a 2024, han entrado en vigor 14 nuevos convenios, concretamente en las provincias de: Alicante, Badajoz, Cantabria, Ceuta, Córdoba, Ciudad Real, Gerona, Islas Baleares, La Coruña, Lérida, Madrid, Salamanca, Sevilla, Valladolid y Zamora, y sin tener en cuenta que se han publicado tablas salariales de algunos convenios que ya se encontraban dentro del período de su vigencia inicial. Merece la pena destacar que algunos de los convenios colectivos que se han firmado este año se han suscrito tan solo por un año, lo que no suele ser frecuente en nuestro sector. Estos convenios son los de Badajoz, Gerona, La Coruña, Lérida, Madrid; asimismo, tenemos algún caso, como el convenio de Zaragoza, donde los negociadores han optado por prorrogar la vigencia del convenio anterior durante 2025, estableciendo un incremento salarial y poco más. A pesar de que la “salud” de nuestra negociación colectiva se va recuperando poco a poco, 3 provincias o Comunidades Autónomas siguen sin contar con un convenio colectivo de referencia. En ese sentido, encontramos los convenios de Ceuta (2017-2019), Guipúzcoa (20072009) e Islas Baleares (2008-2010). En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de “a cuenta de convenio”, por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo. A esta lista de territorios sin convenio colectivo estatutario habría que añadir La Rioja, cuyo convenio fue declarado nulo en 2023 y Asturias, que corrió la misma suerte en 2024. Además, sigue siendo preocupante la elevada cantidad de convenios que permanecen en una situación de estancamiento prolongado, destacando especialmente casos como el de Guipúzcoa (2007-2009) -en donde han retomado las negociaciones después de muchos años-, o aquellos cuya vigencia inicial concluyó en 2008, como en Navarra, o en 2014, como en Orense. En la actualidad, 13 convenios colectivos se encuentran en fase de ultraactividad. Conviene recordar que mediante el Real Decreto-Ley 32/2021, la conocida Reforma laboral fruto del Diálogo social recuperó la ultraactividad indefinida, si bien establecía una mediación o, en su caso, arbitraje, obligatorio una vez transcurrido el primer año de ultraactividad (art. 86.4 del Estatuto). En atención a los datos analizados, la modificación legislativa del instituto de la ultraactividad ha tenido escaso impacto en el sector por la sencilla razón de que la práctica totalidad de los convenios colectivos en situación de ultraactividad entraron en dicha fase antes de la aprobación de la reforma laboral de 2021. Al cierre de la preparación de este Informe, hemos tenido conocimiento de que se ha llegado a un acuerdo para la renovación del convenio colectivo de Murcia, que llevaba bloqueada varios años, lo que son buenas noticias. Concluimos este apartado haciendo referencia, un año más, a lo dispuesto en el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 10 de mayo de 2023 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, se apostaba decididamente por la renovación y actualización de los convenios, articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador que estimen la intensificación de las negociaciones hasta el cierre de las mismas, y por promover el recurso a los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales enviaron a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España. Negociación Colectiva
La regulación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos se detalla en el cuadro siguiente. En él se aprecia que algunos convenios aún conservan la normativa de la antigua Ordenanza Laboral del sector, mientras que otros han optado por adoptar lo establecido en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y hay también aquellos que han establecido acuerdos diferentes. Las dos últimas columnas del cuadro muestran el porcentaje máximo de antigüedad que pueden alcanzar los trabajadores y el tiempo necesario, en años, para lograrlo. II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD PROVINCIA OL II AG Suprimida OTRAS REGULACIONES Años % ÁLAVA 5%SB cada 5 - Máx. 25% 29 25 ALBACETE ✔ 20 20 ALICANTE ✔ 20 20 ALMERIA 2 bienios y 2 quinquenios cuantías concretas 14 ASTURIAS ✔ 29 60 ÁVILA ✔ 29 60 BADAJOZ 3 - 5 - 10 - 15 - 20 cuantías concretas 20 BARCELONA ✔ 29 60 BURGOS 6 cuatrinenios cuantías concretas 24 Burgos C.Fracc ✔ 20 20 CÁCERES ✔ CÁDIZ 2 bienios 5% y 1 quinenio 10% SB 9 20 CANTABRIA ✔ CASTELLÓN ✔ 20 20 CEUTA ✔ 25 60 CIUDAD REAL 2 quinquenios cuantías concretas CÓRDOBA 3 quinquenios cuantías concretas CUENCA ✔ 29 60 GERONA 1 cuatrienio 10% y 4 quinquenios 10% SB 24 60 GRANADA 2 - 5%; 4 - 10%; 9 - 20%; 14 - 25% SB 14 25 GUADALAJARA quin 10%-1 bien 5%- 1 quin 10%- 1 bien 5% SB 14 30 GUADAL. (OT) ✔ 29 60 GUIPÚZCOA ✔ 29 60 HUELVA ✔ HUESCA ✔ I. BALEARES ✔ JAÉN 5 - 5%; 10-10%; 15-15%; 20-20%; 22-25%; 25-30% 25 30 LA CORUÑA 5 quinquenios cuantías concretas 25 LA RIOJA ✔ 5% SB a 5, 10% a 10, 15% a 15, 20% a 20 20 20 LAS PALMAS 5% 3 años, 7,5% 6 años, 10% 10 años, 15% 15 años, 20% 20 años, 25% 25 años, 30% 30 años. 30 30 LEÓN ✔ LÉRIDA 5 - 5%; 10-15%; 15-20%; 20-30%; 25-35% 25 35 LUGO 2-4-9-14-19-24-29, cuantías concretas 29 MADRID 2 bienios y 3 quinquenios cuantías concretas 19 MADRID OL 2 bienios y 3 quinquenios cuantías concretas 19 MÁLAGA ✔ MURCIA ✔ NAVARRA ✔ ORENSE ✔ PALENCIA ✔ PONTEVEDRA ✔ 20 20 SALAMANCA ✔ 20 20 SEGOVIA ✔ 4-8-12-16-20, cuantías concretas (cambio "plus antigüedad" por "plus promoción") SEVILLA ✔ SEVILLA (OT) 5-4% - 9-10% - 14-15% - 19-20% - 24-25% 24 25 SEVILLA (OL) 5 - 10 - 15 - 20 - 25 - 30 años cuantías concretas 30 SORIA ✔ 20 20 TARRAGONA 2 bienios al 5% cada uno y 3 quinquenios al 10% 19 40 TERUEL 2 bienios y 5 quinquenios cuantías concretas 29 60 TOLEDO 2 bienios y 3 quinquenios cuantías concretas 19 VALENCIA 5 - 10 - 15 - 20 años cuantías concretas 20 VALLADOLID 3 - 5 - 10 - 15 años cuantías concretas 15 VIZCAYA 5 quinquenios 5% SB 25 25 ZAMORA ✔ ZARAGOZA ✔ OL = 2 bienios al 5% y 5 quinquenios al 10% - Máximo 60% - II AG = 4 quinquenios al 5% - Máximo 20%
Cabe destacar que de los convenios colectivos firmados y publicados este año no vislumbramos apenas modificaciones en su regulación de la antigüedad o continúan excluyéndola de sus cláusulas convencionales conforme a lo dispuesto en el art. 36.1.1 último párrafo del II Acuerdo General. En esta edición, al igual que sucedió en la pasada, a fecha de diciembre de 2025 prácticamente no se ha producido casi ningún cambio en una cuestión tan candente y delicada como el complemento personal de antigüedad. No obstante, cabe recordar que la tendencia en los últimos años ha sido la de tratar de limitar o, en algunas ocasiones, suprimir, este complemento salarial. Como podemos ver en la Tabla adjunta, la regulación de la antigüedad difiere notablemente dentro del sector. Por un lado, tenemos los convenios de Cáceres, Cantabria Huelva, Huesca, León, Málaga, Murcia, Navarra, Orense, Palencia, Sevilla Transporte, Zamora y Zaragoza, los cuales han suprimido el complemento de antigüedad. Por otro lado, tenemos los convenios de Asturias, Ávila, Barcelona, Burgos Agencias Fraccionadas, Cuenca y Guadalajara Operadores Logísticos, que conservan todavía a día de hoy la antigua regulación de la antigüedad de la derogada y superada Ordenanza Laboral. Algunos convenios optan por replicar y adaptar la regulación sobre la antigüedad establecida en el II Acuerdo General. Es importante señalar que las disposiciones relacionadas con el complemento de antigüedad en dicho acuerdo tienen un carácter supletorio, lo que significa que solo se aplican en caso de que los convenios colectivos sectoriales no hayan regulado esta materia de forma específica. Por otro lado, ciertos convenios adoptan un enfoque intermedio, fijando porcentajes del salario base en función de tramos de antigüedad de distinta duración. En cambio, hay convenios que no utilizan el salario base como referencia para calcular la antigüedad, sino que determinan importes concretos asociados a cada nuevo tramo alcanzado. Tras este análisis minucioso del complemento de antigüedad a lo largo de los diferentes convenios sectoriales, recalcamos notablemente la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad. III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos: • Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa. • Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad. • Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna “BRUTO ANUAL”. • Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar. • Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias. No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales. Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam’. PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS CON ANT BRUTO ANUAL BARCELONA 2024 17.315,60 3.415,68 4.792,45 6.305,22 31.828,95 ASTURIAS 2024 19.651,60 3.876,48 1.745,52 5.814,72 31.088,32 VIZCAYA 2024 18.651,96 1.865,20 3.580,08 6.024,31 30.121,55 GUADAL. (OL) 2024 14.418,24 2.883,65 5.414,52 4.325,47 27.041,88 TARRAGONA 2025 11.751,60 2.350,32 7.436,52 5.384,61 26.923,05 MADRID OL 2025 15.943,20 1.957,44 3.119,88 5.200,53 26.002,65 BURGOS Car.Frac 2025 17.256,96 1.725,70 518,40 4.745,66 24.246,72 ALBACETE 2025 13.618,15 1.343,16 5.854,60 3.693,69 24.242,85 ALAVA EXTRA 2024 13.951,56 1.395,16 5.109,60 5.114,08 24.175,24 VALENCIA 2024 17.950,92 1.265,52 0,00 4.804,11 24.020,55 LA CORUÑA 2025 16.857,12 1.161,12 1.220,28 4.647,54 23.886,06 BURGOS 2024 16.742,55 1.504,80 1.359,36 4.504,50 23.881,86 ALICANTE 2025 17.875,80 1.199,52 0,00 4.768,83 23.844,15 GERONA 2025 13.793,76 2.758,75 2.224,32 4.694,21 23.471,04 LA RIOJA 2020 16.976,15 1.674,36 429,96 4.604,49 23.452,41 ZARAGOZA 2024 14.808,05 0,00 3.514,95 4.518,00 22.841,00 GUIPÚZCOA 2009 16.841,10 1.661,04 0,00 4.567,86 22.839,30 MADRID 2025 14.687,60 1.807,20 1.674,00 4.491,90 22.660,70 I. BALEARES 2025 16.077,48 0,00 2.411,64 4.019,37 22.508,49 Negociación Colectiva
En esta edición, Barcelona sigue siendo el convenio con salarios más elevados del sector, ya que no contamos con salarios nuevos ni para dicha provincia ni para Asturias o Vizcaya, que mantienen por tanto el segundo y tercer lugar, respectivamente. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa. Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Vizcaya, Barcelona, Asturias…) y los más ‘económicos’ (Cáceres, Huelva, Badajoz o Huesca). De acuerdo con estos datos, el salario de Barcelona (2024) es un 159,9% más alto que el salario más económico, el de Orense (2014). Como quiera que no contamos con salarios nuevos ni en el caso del convenio de Orense ni el de Barcelona, la diferencia porcentual entre el convenio más elevado y el más económico sigue siendo la misma que en la edición anterior de este Informe. A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más. También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial. El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 20.789,93 euros, lo que supone un incremento de un 2,10% respecto a diciembre de 2024. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en diciembre de 2024 respecto del mismo mes en de 2023 fue de un 4,53%, resulta que en 2025 los salarios no han experimentado un incremento tan elevado como el experimentado el año anterior. Por otra parte, los datos anteriormente transcritos ponen de manifiesto que los incrementos salariales pactados en nuestros TOLEDO 2025 15.231,45 2.256,96 852,24 4.319,94 22.451,94 PONTEVEDRA 2025 16.116,00 1.611,60 420,00 4.029,00 22.188,60 ÁLAVA 2019 11.925,48 1.192,56 4.367,64 4.371,42 21.857,10 SEVILLA (OT) 2024 15.754,44 1.575,44 0,00 4.332,47 21.662,36 ZAMORA 2025 17.258,88 0,00 0,00 4.314,72 21.573,60 CEUTA 2025 9.803,16 1.960,63 5.367,60 3.783,76 20.915,15 NAVARRA 2008 15.420,96 0,00 1.189,92 4.152,72 20.763,60 MÁLAGA 2025 14.417,50 0,00 1.386,00 4.889,35 20.692,85 LÉRIDA 2025 13.107,15 1.939,14 1.784,49 3.882,71 20.509,49 CÁDIZ 2024 13.793,35 2.720,88 0,00 4.081,32 20.406,60 GRANADA 2025 14.552,55 2.870,64 0,00 2.870,64 20.094,48 GUADALAJARA 2025 12.326,88 1.849,03 2.374,44 3.543,98 20.094,33 SALAMANCA 2025 13.047,36 1.304,74 1.822,20 3.588,02 19.762,32 JAÉN 2025 13.161,90 2.596,32 0,00 3.894,48 19.472,40 LAS PALMAS 2024 13.476,00 1.347,60 936,00 3.705,90 19.465,50 CANTABRIA 2025 15.421,56 0,00 0,00 3.855,39 19.276,95 TERUEL 2024 12.121,65 1.096,80 2.701,00 3.263,10 19.182,55 SEGOVIA 2025 15.333,65 0,00 0,00 3.833,40 19.167,00 VALLADOLID 2025 13.632,36 911,52 933,17 3.635,97 19.077,09 ÁVILA 2024 12.665,52 2.533,10 0,00 3.799,66 18.998,28 CIUDAD REAL 2025 13.359,00 975,36 1.261,15 3.456,56 18.983,72 BADAJOZ 2025 16.940,00 649,08 0,00 3.792,27 18.961,35 ALMERIA 2024 11.310,48 2.143,80 1.603,32 3.764,40 18.822,00 CÁCERES 2025 14.656,08 695,28 397,08 3.763,29 18.816,45 SEVILLA (OL) 2024 14.117,52 915,96 3.758,37 18.791,85 LEÓN 2025 13.793,35 0,00 1.222,80 3.706,80 18.722,95 LUGO 2022 13.402,80 432,72 1.604,88 3.412,98 18.669,78 SEVILLA 2025 11.077,75 1.092,60 1.912,60 3.476,25 18.650,45 PALENCIA 2025 14.788,44 0,00 0,00 3.697,11 18.532,56 CUENCA 2025 12.117,48 2.423,50 0,00 3.635,24 18.176,22 CASTELLÓN 2025 13.180,56 1.318,06 0,00 3.624,65 18.123,27 CÓRDOBA 2025 12.764,05 1.002,00 525,72 3.529,23 17.646,15 SORIA 2025 13.183,80 1.300,32 0,00 3.250,80 17.554,32 MURCIA 2018 11.466,24 0,00 2.076,12 3.385,59 16.927,95 HUESCA 2025 13.866,35 0,00 3.256,20 16.498,08 HUELVA 2024 8.968,05 0,00 3.478,45 3.178,44 15.892,20 ORENSE 2014 9.480,00 0,00 1.184,28 1.580,00 12.244,28 PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS CON ANT BRUTO ANUAL
convenios sectoriales, de media y con carácter general, se encuentran por debajo de lo pactado por las organizaciones sindicales y patronales más representativas en el V AENC, suscrito el 10 de mayo de 2023. De acuerdo con el Capítulo VI del V AENC, se pactó un incremento de un 3% para el año 2025, con una cláusula parcial de revisión salarial, que se basaba sencillamente en que una vez finalizado el año 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior al 3%, se aplicaría un incremento adicional máximo del 1%, pero no retroactivamente, sino que con efectos de 1 de enero de 2026. Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva. Como decimos, frente a lo que ha ocurrido otros años, en 2025 la media de los incrementos de los salarios en los convenios sectoriales es inferior a la recomendación del V AENC. Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados. Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuente con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente cómo existen 4 convenios colectivos que, a día de hoy, no alcanzan los 17.000 euros anuales para los citados profesionales. En esta edición, observamos que, considerando una antigüedad de 10 años, únicamente el Convenio sectorial de Orense se sitúa por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), coincidiendo el hecho de que lleva sin renegociarse desde hace una década. Por otro lado, si no contamos la antigüedad, el Convenio de Huelva también se sitúa levemente por debajo del SMI vigente a 2024. No obstante, esta cifra podría considerarse distorsionada por la propia configuración de la estructura salarial por parte de los convenios colectivos sectoriales. En ese sentido, al igual que Cáceres otros convenios contemplan o recogen el conflictivo plus de transporte. Tanto los pluses salariales como extrasalariales cotizan a todos los efectos en la Seguridad Social, y su litigiosidad se residencia, por un lado, en la determinación del salario de cara a calcular una indemnización por despido; y, por otro lado, de cara a absorber y/o compensar las subidas del SMI. Si se considerase el plus de transporte como “extrasalarial”, ni serviría para calcular la indemnización, ni para absorber y/o compensar un incremento del SMI. Y, por lo que aquí interesa, cuando el plus de transporte no tiene expresamente la consideración de complemento salarial, lo excluimos de la Tabla objeto de comentario. En consecuencia, en el concreto supuesto de Cáceres, a título de ejemplo, el convenio prevé un plus de transporte mensual de 91,76 euros, así como un plus específico de disponibilidad, que compensa las horas de presencia, para los conductores que prestan servicios de “largo recorrido” por importe de 339,29€ mensuales. IV – IMPORTE DE DIETAS A continuación, se presenta una comparativa de los importes de las dietas establecidos en los distintos convenios colectivos del sector. En la mayoría de los casos, se contempla únicamente un monto para dietas nacionales y otro para dietas internacionales. Sin embargo, algunos convenios fijan importes diferenciados según el país de destino de los trabajadores. En estos casos, se ha calculado y reflejado un promedio de las cantidades estipuladas para los diferentes países. Por otro lado, hay convenios que establecen un importe específico para las dietas nacionales y, además, cantidades concretas para determinados países. En estas situaciones, también se ha indicado el promedio de todos los importes definidos. Finalmente, existen convenios en los que el valor de la dieta internacional no está definido explícitamente, dejando su determinación a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. PROVINCIA TABLA NACIONAL INTERNACIONAL ÁLAVA 2024 60,62 75,23 ALBACETE 2025 48,32 77,79 ALICANTE 2024 45,84 61,44 ALMERIA 2024 55,71 55,71 ASTURIAS 2024 69,52 107,27 ÁVILA 2024 47,16 A convenir BADAJOZ 2025 40,65 65,10 BARCELONA 2023 50,64 77,95 BURGOS 2023 44,92 82,64 BURGOS c. frac 2025 No regula No regula CÁCERES 2025 52,90 77,94 CÁDIZ 2024 34,93 69,87 CANTABRIA 2025 53,00 57,00 CASTELLÓN 2025 38,77 50,41 CEUTA 2025 40,97 CIUDAD REAL 2025 40,84 70,90 CÓRDOBA 2025 42,96 71,52 + gastos CUENCA 2025 36,93 63,30 CUENCA 2023 32,74 56,53 GERONA 2025 46,48 69,71 GRANADA 2025 43,25 60 + gastos GUADAL OL 2024 41,51 58,62 GUADALAJA-RA 2025 43,58 61,52 GUIPÚZCOA 2009 40,47 54,44 HUELVA 2024 48,78 83,58 HUESCA 2025 48,07 77,40 I. BALEARES 2025 48,48 52,35 JAÉN 2025 46,35 92,72 LA CORUÑA 2025 46,02 56,21 LA RIOJA 2020 41,70 72,99 LAS PALMAS 2024 52,00 LEÓN 2025 54,30 72,77 LÉRIDA 2025 45,57 104,03 LUGO 2022 52,94 65,75 MADRID 2025 49,52 92,46 MADRID OL 2025 53,77 100,37 MÁLAGA 2025 46,56 77,42 MURCIA 2018 53,71 75,19 NAVARRA 2008 33,99 49,43 OURENSE 2014 37,00 52,00 PALENCIA 2025 41,20 42,44 PONTEVEDRA 2025 50,00 88,00 SALAMANCA 2025 46,65 57,84 SEGOVIA 2025 41,53 72,28 Negociación Colectiva
El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2024) con 70,63 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2024) con 69,52 euros, Álava extraestatutario con 60,62 euros (2024) y Cáceres con 58,22 euros (2024). Los más “económicos” son los de Navarra (2008) con 33.99 euros y Cádiz (2024) con 34,93 euros. Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2024), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 39, en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2024), que figura en el cuarto puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el cuadragésimo sexto lugar de la comparativa de salarios. Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2024), es un 107,80% más alta que la dieta nacional del convenio de Navarra (2008), la más baja del sector. El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 47,31 euros (46,14 euros), lo que supone un perceptible aumento del 2,5% respecto a diciembre de 2025. V – JORNADA DE TRABAJO Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo,’ la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos Álava 1727 10% jornada 20 minutos 32 Mejora Albacete 1826,00 Acuerdo con RLT 30 2 ET Alicante 1826 RD 1561/1995 30 Minutos 30 Mejora Almería 1826,45 CC o Ac. RLT II AG 30 1 ET Asturias 40 No Sí, peor 15 Minutos 30 ampl. 7 + 5 Mejora Ávila 40 No Sí, peor Sí 30 Mejora Badajoz 40 1800 Sí, peor 30 Minutos 30 2 Mejora Barcelona 39h 30’ Acuerdo con RLT II AG 20 Minutos 30 ó 32 Mejora Burgos 1768 Acuerdo con RLT Normativa 30 Minutos 31 1 Mejora Burgos frac 1755 15 minutos 30 1 Mejora Cáceres 40 1800 15 hs presencia No trabajo ef. 30 4 Mejora Cádiz 39 ET y RD 30 1-5 Mejora Cantabria 40 1796 RD 1561/1995 Define y limita 31 1 Mejora Castellón 40 RD 1561/1995 Define y limita 30 ET Ceuta 40 1825 h 27 min RD 1561/1995 20 Minutos 30 1 Mejora Ciudad Real 40 1816 RD 1561/1995 15 minutos 31 Mejora Córdoba 40 Acuerdo con RLT Paradas=descanso 15 minutos 31 1 Mejora Cuenca 40 1800 Acuerdo con RLT Define y limita Sí 31 2 Mejora Gerona 1766 20 Minutos 23 laborables 2 ET Granada 40 Acuerdo con RLT Define y limita 15 Minutos 31 1 Mejora Guadalajara 40 1800 RD 1561/1995 RD y II AG 30 Mejora Guadal OL 40 1800 No 30 Mejora Guipúzcoa 1684 Bolsa de horas Todo es trabajo 27 laborables Mejora Huelva 40 1816 RD 1561/1995 Sí 31 1 Mejora Huesca 40 1792 RD y II AG 30 Mejora I. Baleares 40 1776 RD 1561/1995 15 Minutos 24 días laborables 2 Mejora Jaén Discre 40 RD y II AG 30 Minutos 30 Mejora La Coruña 40 1800 II AG 15 minutos 30 1 día retribuido y 1 día no retribuido ET La Rioja 40 1772 15 Minutos 30 2 Mejora Las Palmas 40 1826 con 27 min RD 1561/1995 30 ET León 40 1800 RD 1561/1995 31 1 Mejora Lérida 1782 30 2 días remunerado + 3 días no remunerado Mejora Lugo 1816 Sí, en el propio CC RD 1561/1995 30 2 Mejora Madrid 1768 Normativa No 23 lab. Mejora SEVILLA 2025 39,33 A convenir SEVILLA OL 2023 70,63 68,58 SEVILLA OT 2025 45,87 A convenir SORIA 2025 45,00 55,50 TARRAGONA 2025 46,55 79,62 TERUEL 2024 42,40 63,33 TOLEDO 2025 41 ,59 45,36 VALENCIA 2024 58,30 77,53 VALLADOLID 2.025 51,62 63,06 VIZCAYA 2024 57,41 67,55 ZAMORA 2025 60,00 Según gastos ZARAGOZA 2024 47,04 65,88 PROVINCIA TABLA NACIONAL INTERNACIONAL
Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos Madrid OL 1768 Normativa No 30 Mejora Málaga 40 1765 RD y def presenc. 30 1 Mejora Murcia 40 1826 30 Minutos 30 No Navarra 40 1744 RD 1565/1995 30 o 31 Mejora Orense RE 561/2006 30 ET Palencia 40 1792 RD 1561/1995 30 3 Pontevedra 40 1820 RD 1561/1995 22 lab. 3 Mejora Salamanca 39 1798 Sí, peor 30 Minutos 30 1 Mejora Segovia 40 1784 RD 1561/1995 RD 1561/1995 30 Mejora Sevilla 40 Define y limita No para móviles 30 1 Mejora Sevilla OL 40 1800 Sí 20 Minutos 30 3 Mejora Sevilla OT 1778 Lunes a viernes 22 lab. 2 Mejora Soria 40 1792 RLT 32 Tarragona 40 1776 23 lab, 2 Mejora Teruel 1796 RD 1561/1995 30 nat o 22 Lab Toledo 40 1800 Acuerdo con RLT Descanso = trabajo Sí 30 3 Mejora Valencia 40 bisem 1760 10% jornada II AG 34 1 Mejora Valladolid 39 1792 15 minutos 30 2 Mejora Vizcaya 1724 10% jornada Presencia = trabajo 22 laborables Mejora Zamora 40 1800 Define y limita 30 Minutos 22 laborables 3 Mejora Zaragoza 1792 II AG 30 3 Mejora La regulación de la jornada de trabajo sigue siendo uno de los aspectos esenciales de los convenios colectivos del sector del transporte de mercancías por carretera. Habitualmente, los convenios tienden hacia una progresiva reducción de la jornada laboral, ya sea mediante modificaciones de la duración máxima anual, la concesión de permisos retribuidos o días de libre disposición, o a través de otras medidas que mejoren las condiciones de los trabajadores. Sin embargo, en esta edición, correspondiente al análisis de los convenios colectivos publicados en 2025, es destacable la ausencia de cambios significativos en la regulación de la jornada laboral respecto a lo establecido en años anteriores. Únicamente el convenio colectivo aplicable en las Islas Baleares ha introducido variaciones más relevantes, al reducir la jornada de 1800 horas anuales a 1776 horas. Asimismo, se reconocen 2 días libres retribuidos de asuntos propios, a diferencia del convenio anterior. En relación con esta materia, también se producen cambios en los convenios de Ceuta (1 día de asuntos propios), La Coruña (1 día retribuido, 1 día no retribuido) y Zamora (3 días). Esta inusual estabilidad normativa puede estar relacionada con el contexto político y económico actual, marcado por las iniciativas del Gobierno en torno a la posible reducción de la jornada laboral semanal a 37,5 horas, una medida que, como es conocido, resultó fallida definitivamente. Es probable que los agentes sociales hayan optado por una postura de prudencia, evitando introducir modificaciones relevantes en los convenios colectivos hasta que exista un marco más claro sobre esta potencial reforma. A pesar de la falta de cambios sustanciales, es oportuno recordar las principales características de la regulación de la jornada laboral en los convenios colectivos del sector, que han venido consolidándose en años anteriores. Muchos de los convenios colectivos del sector establecen como jornada máxima anual el límite legal de 1.826 horas y 27 minutos, aunque una parte significativa de los mismos reduce este tope mediante diversas fórmulas. Ejemplos destacados son el convenio de Guipúzcoa, que fija la jornada anual más reducida del sector, con 1.684 horas, y los convenios de Pontevedra y Barcelona, que han logrado rebajar la jornada máxima en años recientes. Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión –en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentan potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales. Aunque el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores permite la distribución irregular del 10 % de la jornada anual salvo pacto en contrario, muchos convenios del sector no incluyen previsiones específicas al respecto o la supeditan al acuerdo con los representantes de los trabajadores. Otros, por el contrario, prohíben expresamente esta distribución irregular. La consideración de los descansos como tiempo de trabajo efectivo continúa siendo un elemento clave en la regulación de la jornada. En 26 convenios del sector se reconoce el descanso para bocadillo como tiempo de trabajo, lo que supone un incremento en 3 convenios respecto de la edición anterior, con duraciones que oscilan entre 15 y 30 minutos. Este tipo de medidas contribuye, en la práctica, a una reducción de la jornada efectiva anual. La mayor parte de los convenios del sector incluyen mejoras respecto a los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, ampliando tanto las causas como la duración de los mismos. En resumen, el análisis de los convenios colectivos publicados en 2025 pone de manifiesto una tendencia a la estabilidad en cuanto a la regulación de la jornada laboral, posiblemente como consecuencia de las expectativas generadas por las iniciativas gubernamentales en torno a la reducción de la jornada semanal. VI – COMPLEMENTOS DE IT Y SEGURO DE ACCIDENTES Como en el resto de las materias, tanto la regulación de los complementos de prestaciones de incapacidad temporal, como el importe de las cuantías que han de ser aseguradas para los supuestos de muerte e incapacidad permanente, varían mucho entre los distintos convenios colectivos, sin que se hayan detectado apenas cambios en la cobertura que dispensan los convenios respecto al último año. En alguno de los convenios colectivos publicados este año se ha cambiado ligeramente el día a partir del cual se empieza a cobrar la mejora social por IT (Granada y Las Palmas). En otros convenios, por el contrario, se ha ampliado la duración durante la que se cobra la mejora social por IT (Huesca y Las Palmas). Sigue siendo notable que en numerosos convenios colectivos se asegure a los trabajadores el pago íntegro de su salario real durante toda la duración de una baja por incapacidad temporal causada por un accidente laboral. Asimismo, aunque con menor frecuencia, esta cobertura se extiende a bajas por enfermedad común. De igual manera, hay convenios que garantizan a los empleados, en ambos casos, el cobro del 100% de la base reguladora correspondiente al mes previo a la baja, ya sea por todo el período de incapacidad o durante un plazo máximo establecido. Los convenios colectivos de nuestro sector que no recogen ningún tipo de mejora en las prestaciones de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son los de Alicante, Asturias, Navarra, Soria y Zaragoza. En todos los convenios, sin excepción, se establece la obligación de las empresas de concertar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores para los supuestos de muerte e incapacidad permanente en caso de accidente de trabajo, variando mucho los importes asegurados entre los distintos convenios colectivos. Y cabe remarcar que algunos convenios colectivos actualizan los importes asegurados en las sucesivas Tablas salariales que se van aprobando para cada año. Además, todos los nuevos convenios sectoriales han mejorado el importe de la prestación por muerte e incapacidad permanente total o absoluta, respecto al año 2024. Dejando de lado las reflexiones que podrían plantearse sobre el vínculo entre el absentismo laboral (con sus impactos negativos en la organización empresaria) y las mejoras en las prestaciones por incapacidad temporal, lo cierto es que este tema se traduce, en la práctica, en un factor que contribuye a generar diferencias en los costes laborales entre empresas ubicadas en distintas provincias. Negociación Colectiva
www.transporteprofesional.esRkJQdWJsaXNoZXIy MjU3NjU=