Cuadernillo Especial nº 428 Diciembre 2021

Monográficos del Transporte Cuadernillo Especial nº 428 - Diciembre 2021 SITUACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR DEL TRANSPORTE DE MERCANCÍAS POR CARRETERA. (7ª Edición Diciembre 2021) Con la colaboración de:

Tengo el placer de presentar una nueva edición del ya consolidado Informe sobre la situación de la negociación colectiva en el transporte de mercancías por carretera, herramienta que, me consta, ha sido de utilidad tanto para los negociadores de los convenios colectivos sectoriales de nuestra actividad como para millares de empresarios de transporte de nuestro país. Me he encontrado un ejemplar del informe en muchas mesas de trabajo de responsables de empresas de transporte. ¡Ay, el transporte! Confieso que escribo estas líneas algo sumido en la preocupación -si no estuviera algo preocupado, entiendo que sería poco menos que un inconsciente-. A nadie le extrañará mi estado cuando el sector se encuentra, una vez más, ante una situación tan delicada como lo es la convocatoria de un paro, un cese de actividad al que están llamadas todas las empresas de transporte de mercancías por carretera de España, y al que nos hemos visto abocados dado el estado de abandono al que nos somete el Gobierno de la nación y la absoluta falta de sensibilidad por parte de nuestros clientes. No ha quedado otra, a veces no hay más remedio que llevar a cabo acciones que “recuerden” a los demás que somos importantes, que somos esenciales, como tantas veces se nos denominó al agradecernos nuestra labor durante la pandemia, que sin el transporte por carretera nuestras sociedades no podrían funcionar. Es lamentable tener que llegar a estos extremos, pero es que se nos ha agotado la paciencia. Voy a hacer otra confesión: me sienta fatal cada vez que escucho de labios de un empresario derrotado que “el transporte no hay quien lo arregle”. Claro que hay quien lo arregle, por supuesto que hay quien va a ir solucionando los temidos males de este sector, pero lo que no podemos pretender es que sean otros los que nos salven la papeleta. Los únicos que podemos arreglar los problemas que acechan al sector somos los propios empresarios transportistas y, en la medida en que estemos unidos, seremos más capaces de trabajar en esa dirección. En fin, no nos queda otra que seguir trabajando por este querido sector que, no lo olvidemos nunca, ha evolucionado de forma muy positiva con respecto al pasado. Estamos ante una nueva encrucijada -que no será la última-, pero tengo el convencimiento de que saldremos fortalecidos, como así ha ocurrido siempre. Los temas laborales siguen siendo, y lo serán siempre, de una importancia vital para nuestras empresas, porque sin nuestros trabajadores -que en tantas ocasiones son nuestra imagen ante los clientes y la sociedad- sería imposible el desarrollo de nuestra actividad. Ahora, con la tremenda escasez de conductores que padecemos, que no es un problema exclusivo de nuestro mercado, el elemento humano va a cobrar una mayor relevancia, si cabe, y la concertación colectiva de sus condiciones de trabajo, a través de la negociación colectiva, se torna en pieza clave en el futuro a corto y medio plazo de la viabilidad empresarial. Por ello, deseo muchos éxitos a los interlocutores sociales que tejen el entramado convencional de nuestro sector. Ojalá sepamos encontrar el difícil equilibrio que necesitamos todos. Un afectuoso saludo, Ovidio de la Roza Braga, Presidente de la CETM. PRESENTACIÓN 3 Negociación Colectiva

Introducción al informe sobre negociación colectiva Un año más, Transporte Profesional publica el Informe sobre la situación de la negociación colectiva en el sector del transporte de mercancías por carretera. Para el que lo suscribe, poner a punto los datos que lo conforman y preparar esta introducción suponen ya casi una especie de mojón en el camino que le sirve para recordar que la vida transcurre inexorablemente, avanza sin piedad, aunque sus protagonistas no seamos plenamente conscientes de ello. Presenciamos de nuevo un panorama convulso, y no me refiero exclusivamente al sector del transporte, sino en general a todas las actividades económicas y a la sociedad en su conjunto. No solo no hemos vencido definitivamente al maldito Covid-19, sino que nuevas variantes y nuevos brotes de infección tanto en España como en otros países nos hacen recordar lo frágiles que somos y nos retornan mentalmente a los peores momentos vividos el pasado año. Nos encontramos a las puertas de una nueva reforma laboral, que viene parcialmente condicionada por las ayudas que esperamos de Europa -a las que nos confiamos cual bíblico maná, una vez más-, y que augura una transformación radical de muchas de las instituciones más centrales de nuestro Derecho laboral, como lo son, entre otras: (a) la contratación, especialmente en lo que respecta a la de duración determinada, a la que parece que se le va a dar un carácter tan excepcional que quedará prácticamente inutilizable, y cuyo uso se penaliza con un incremento en la cotización a la Seguridad Social en algunos casos, (b) el contrato fijo discontinuo, que está llamado a asumir la contratación para la cual no podrá utilizarse el contrato temporal, (c) la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con un cambio radical en cuanto a la consideración de modificaciones de carácter individual y las de carácter colectivo, y al carácter temporal o estructural de las mismas, (d) la suspensión de los contratos de trabajo y los ERTEs, con la creación de un más que complicado Mecanismo RED de flexibilidad y Estabilización del Empleo en el que se devuelve a la autoridad laboral y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social gran parte del protagonismo que tenían en el pasado en los expedientes colectivos, (e) la subcontratación de obras y servicios, para la que se diluye en gran medida la diferencia entre las de la propia actividad de aquellas que no tienen esa condición, y en la que se obliga al empresario subcontratado a respetar, como mínimo, las condiciones previstas en el convenio de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata, (f) los convenios colectivos, eliminando casi en su totalidad la prioridad aplicativa del convenio de empresa frente al sectorial, trastocando las actuales reglas sobre estructura de la negociación colectiva y la relación entre los convenios de distinto ámbito, y eliminando la limitación a la vigencia ultraactiva del convenio colectivo. Ahí es nada. Y la situación es complicada no solo en España, sino a nivel global. Contamos con la crisis de las cadenas de suministros, que tienen a los contenedores paralizados en las entradas de los puertos, la de los semiconductores, de la que tenemos que responsabilizar también a la pandemia del coronavirus, la incertidumbre económica Miguel Pereira García Socio de Pereira Menaut Abogados y asesor laboral de la CETM 4

postpandemia que indica que la crisis puede ser mucho peor de lo que nos contaron, disparando más aún la deuda pública y ralentizando mucho la recuperación de los países (siendo España el que más lento se está recuperando de entre los europeos, según señalan muchos indicadores); la crisis energética, con aumentos astronómicos del precio del petróleo, del gas natural y del carbón, etc. Y, no podemos obviarlo, las crisis humanitarias y la pobreza que todas aquellas generan, ocasionadas también por las guerras y conflictos armados que siguen vigentes (animo a consultar el dato, resulta incomprensible y estremecedor), las tensiones y conflictos geopolíticos y las catástrofes naturales. Vaya panorama. A nivel sectorial, destaco la escasez de conductores profesionales como una de las graves crisis que padecemos, que, además, no tiene carácter coyuntural. Es, a mi modo de ver, una cuestión complicada y de difícil solución, aliviada temporalmente por la situación generada por el Covid-19, que no se arregla con soluciones simplistas y cortoplacistas como la de ofrecer un mayor salario para los trabajadores (lo que, de ser posible, sin duda ayudaría, pero tan solo parcialmente); prueba de lo anterior resulta el hecho de que no se trata de un problema doméstico, sino que lo padecen igualmente muchos otros mercados en los que los salarios establecidos para estos profesionales son proporcionalmente mucho mayores que los que se están pagando actualmente en España. Publicaba el periódico El País recientemente que Europa necesita 400.000 conductores de vehículos de transporte para cubrir la demanda del sector, y las asociaciones sectoriales de todos los niveles, como la IRU, la gran patronal del sector a nivel mundial, están dedicando numerosos esfuerzos desde hace años para intentar atajar este grave asunto. Asimismo, el problema de la escasez de conductores en muchos países ha sido abordado a nivel internacional en distintas reuniones sectoriales que ha organizado la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el ‘brazo’ sociolaboral de la Organización de Naciones Unidas, la ONU. Aparte de otras cuestiones como el cambio de mentalidad de las nuevas generaciones, que hace que muchos jóvenes no sean tan proclives a aceptar modos de vida sacrificados que les hacen muy difícil conciliar su vida laboral con la personal, entre otras cosas, las en ocasiones muy complicadas condiciones en las que los profesionales se ven obligados a desarrollar su actividad no suponen precisamente un reclamo para atraer talento al sector. Destaco a nivel internacional la firma hace años ya de un documento, una ‘Carta’, para la mejora de las condiciones de los conductores en los lugares de carga y descarga, suscrito por la ya citada IRU junto con las asociaciones de cargadores y los sindicatos, que identifica como una de las causas de la escasez de conductores las condiciones a las que aludíamos; hace escasos días, cargadores y transportistas en España suscribían de nuevo la Carta y le daban publicidad. Ojalá esta iniciativa sirva efectivamente de empuje para mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los profesionales del sector. Tecleando estas letras a escasas semanas del paro empresarial al que están llamados los transportistas españoles, no me resisto a dedicarle siquiera unas breves palabras para destacar el grado de hartazgo en el que se encuentran las empresas del sector, que les obliga a adoptar posturas a las que a nadie le gusta recurrir. La situación es límite, y genera desazón comprobar cómo, una vez más, los gobiernos solo se acuerdan de Santa Bárbara cuando truena. Cuando más se nos ha necesitado durante la pandemia, todo han sido loas y alabanzas hacia el sector y su papel esencial para la sociedad; cuando ya ha pasado lo peor, recibimos como recompensa el desinterés y la indiferencia. Y de nuestros clientes mejor ni hablamos, ya que, como ha destacado el Comité Nacional del Transporte por Carretera, carecen de la más mínima sensibilidad, aprovechándose de su posición de dominio y de la excesiva fragmentación del sector. Confiemos en que no haga falta que llegue la sangre al río, y que las negociaciones que se están produciendo estos días conduzcan a buen puerto. Volviendo al tema laboral, no me cabe la menor duda de que uno de los instrumentos llamados a mejorar las condiciones de prestación de servicios de los conductores es, precisamente, la negociación colectiva; es más, es una de sus principales finalidades, al menos desde el prisma sindical. Desde el empresarial, el convenio colectivo busca, además, establecer las condiciones que permitan -desde el punto de vista de la relación con los trabajadores- el correcto desenvolvimiento de los servicios. Siendo esto así, la negociación colectiva sectorial del transporte de mercancías por carretera encara en estos momentos importantes desafíos y oportunidades. Una de las asignaturas pendientes que tienen nuestros convenios es, sin duda, la de abordar con determinación el impacto que ha supuesto en la relación entre empresa y trabajador tanto la transformación digital de la actividad del transporte, en general, como el imparable fenómeno del trabajo a través de las plataformas digitales. Ya lo hemos comentado anteriormente en este mismo espacio. En relación con las plataformas digitales, una vez resuelto -si bien, a mi modo de ver, de forma francamente mejorable- el debate sobre la laboralidad de los famosos riders, estableciendo la presunción del carácter por cuenta ajena de estos trabajadores, tenemos que plantearnos seriamente si la actividad de estas empresas constituye una actividad de reparto o distribución susceptible de ser encuadrada en los convenios colectivos de nuestro sector. Lo cierto es que, independientemente de que la actividad que realicen precise o no de autorización administrativa, llevan a cabo transporte público de mercancías por carretera. Se trata de una cuestión interesantísima a la cual nuestros convenios, empezando por el Acuerdo General de ámbito estatal, están llamados a dar una respuesta. Resulta claro que, si finalmente se opta por incluir esta actividad de forma expresa en el ámbito funcional de nuestros convenios, dicha decisión conllevará la necesidad de dotarla de una regulación adecuada y concreta, para lo que sería necesario contar con la participación, con toda probabilidad, de asociaciones empresariales que específicamente representen a estas empresas. Nuestra negociación colectiva sectorial tiene que hacer frente igualmente a otras muchas cuestiones novedosas, o no tanto, como las que ha traído el paquete de movilidad: temas de salario mínimo, la regulación de los trabajadores desplazados, la prohibición de realización del descanso semanal normal en cabina, entre otros, que todavía no han tenido el necesario reflejo en nuestros textos convencionales. En par te por estas cuestiones, desde muchas empresas y asociaciones del sector vuelve a ponerse encima de la mesa la reivindicación de que el transpor te de mercancías por carretera cuente con un único convenio colectivo sectorial, de aplicación para toda España, debate que sigue abierto y cuya resolución no se antoja en absoluto sencilla. La negociación de nuestros convenios colectivos provinciales o autonómicos ha seguido durante este último año un perfil bajo, podríamos decir, salvo honrosas excepciones. No deja de ser en parte lógico, en mi opinión, porque teniendo en cuenta la situación de incertidumbre absoluta que hemos vivido en este 2021, es comprensible que los negociadores no hayan querido asumir demasiados riesgos ni pretender grandes modificaciones. Confiemos en que, con vistas ya a 2022, patronales y sindicatos sepamos acometer, con flexibilidad y altura de miras, las modificaciones que precisa la negociación colectiva del sector para convertirse en un aliado que conjugue la mejora de la competitividad de las empresas y de las condiciones de trabajo de los trabajadores. 5 Negociación Colectiva

I –VIGENCIA Y SITUACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS PROVINCIALES. ULTRACTIVIDAD INFORME En noviembre de 2021, la situación de la negociación colectiva sectorial es la siguiente: 1. 18 convenios colectivos en vigor. 2. 37 convenios colectivos vencidos, de los que: a. 15 se encuentran en su primer año de ultraactividad. b. 16 se mantienen en ultraactividad indefinida, hasta su sustitución. c. 6 han decaído por lo que ha pasado a ser de aplicación directa el II Acuerdo General. Provincia Vigencia En vigor 1er año Ultractividad Ultractividad indefinida Decaídos ÁLAVA 2017-2019 ü ü ALBACETE 2018-2020 ü ALICANTE 2015-2018 ü ALMERIA 2016-2018 ü ASTURIAS* 2019-2023 ü ü ÁVILA 2012-2018 ü BADAJOZ 2018-2019 ü BARCELONA 2011-2023 ü ü BURGOS 2017-2020 ü BURGOS c.frac 2018-2021 ü CÁCERES 2017-2019 ü CÁDIZ 2008-2010 ü CANTABRIA 2019-2021 ü CASTELLÓN 2008-2010 ü CEUTA* 2017-2019 ü CIUDAD REAL 2018-2020 ü CÓRDOBA 2019-2020 ü CUENCA** 2020-2023 ü ü GERONA*** 2010-2011 ü GRANADA 2018-2020 ü GUADALAJARA 2018-2020 ü ü GUADAL. (OL)* 2015-2017 ü GUIPÚZCOA 2007-2009 ü HUELVA 2020 ü HUESCA 2021-2023 ü ü I. BALEARES 2008-2010 ü JAÉN 2018-2020 ü 18 meses LA CORUÑA 2016-2020 ü ü LA RIOJA 2016-2020 ü ü LAS PALMAS 2008-2013 ü ü LEÓN 2019-2021 ü ü LÉRIDA 2015-2017 ü LUGO 2014-2022 ü 6

La situación de los convenios colectivos sectoriales en cuanto a su vigencia y renovación es relativamente similar a la del año pasado, si bien podemos identificar un descenso de los convenios colectivos que se encuentran actualmente en vigor. De los 55 convenios colectivos provinciales o de Comunidad Autónoma que se analizan en el presente informe, 18 convenios están dentro de su período inicial de vigencia, lo que supone un decremento en 12 convenios en el número de los que estaban en vigor en octubre de 2020. De los 31 convenios que se encuentran en ultraactividad, 16 de ellos se encuentran en ultraactividad indefinida, es decir, que ya ha transcurrido un año desde su denuncia, pero que serán de aplicación hasta que se alcance un nuevo acuerdo, ya que así lo prevé expresamente el texto convencional; y otros 15 se encuentran dentro de su primer año de ultraactividad. Estos datos nos ofrecen una situación muy similar a la del año pasado, en la que 19 convenios se encontraban en dicha situación; aunque las cosas han mejorado en los últimos años, continúan siendo excesivos los convenios que se encuentran en situación de estancamiento prolongado, que resultan especialmente llamativos como el de Guipúzcoa (2007-2009), o aquellos cuya vigencia inicial finalizó en 2010, como son los de Castellón, Cádiz, Islas Baleares. Convenios decaídos se puede considerar que hay en total 6: Almería, Cáceres, Ceuta, Guipúzcoa, Islas Baleares y Las Palmas. En dichas provincias es de aplicación el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías, en las materias reguladas por este, por así establecerlo el Estatuto de los Trabajadores, interpretación que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo. En relación con estas últimas provincias, en las que no se cuenta con un convenio colectivo de referencia, hemos de hacer constar que, salvo error, la inmensa mayoría de las empresas siguen aplicando los convenios extintos, en su totalidad o, al menos, en aquellas materias en las que el II Acuerdo General no contempla regulación; en materia económica, las empresas suelen recoger incrementos salariales, normalmente en concepto de “a cuenta de convenio”, por si en el futuro se firmase algún convenio que estableciese aumentos salariales con carácter retroactivo. Como ya comentábamos en anteriores ediciones de este informe, conviene recordar lo dispuesto en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 5 de julio de 2018 entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y con vigencia hasta 2020. Puede afirmarse que, sin imponer nada a los negociadores de convenios, en el IV AENC se apuesta decididamente por la renegociación y actualización permanente de los convenios colectivos, por dotarles de eficacia ultraactiva -en los términos que se acuerden entre las partes- mientras son revisados, y por la utilización de los medios de solución autónoma de conflictos ante el estancamiento de las negociaciones. Es, en nuestra opinión, un mensaje claro que los interlocutores sociales envían a las organizaciones responsables de la negociación colectiva en España. En cualquier caso, todo apunta a que la próxima reforma laboral va a recuperar la vigencia indefinida de la ultraactividad de los convenios, precisamente para que ninguno pierda vigencia con carácter indefinido. Provincia Vigencia En vigor 1er año Ultractividad Ultractividad indefinida Decaídos MADRID 2020-2021 ü ü MADRID OL 2021-2022 ü ü MÁLAGA 2016-2018 ü MURCIA 2016-2018 ü NAVARRA 2007-2008 ü OURENSE 2013-2014 ü PALENCIA 2020-2022 ü PONTEVEDRA 2017-2019 ü SALAMANCA 2018-2020 ü ü SEGOVIA 2019-2021 ü ü SEVILLA 2018-2020 ü SEVILLA (OL) 2019-2020 ü ü SEVILLA (OT) 2019-2022 ü SORIA 2018-2020 ü ü TARRAGONA 2021-2023 ü ü TERUEL 2018-2020 ü ü TOLEDO 2018-2021 ü VALENCIA 2019-2022 ü ü VALLADOLID 2021-2022 ü VIZCAYA 2017-2020 ü ZAMORA 2019-2021 ü ü ZARAGOZA 2019-2021 ü ü * Tablas salariales que exceden de la vigencia inicial del convenio. ** El nuevo convenio de Cuenca está pendiente de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia. *** A la fecha de cierre de este informa se ha alcanzado en Gerona un preacuerdo para la firma del convenio. 7 Negociación Colectiva

La situación actual del régimen de antigüedad en nuestros convenios colectivos es la que refleja el siguiente cuadro, donde se puede observar que hay algunos convenios que mantienen la regulación de la antigua Ordenanza Laboral del sector, otros que han optado por reproducir la recogida en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, y otros en los que han alcanzado otro tipo de acuerdos. En las dos últimas columnas del cuadro se puede observar el porcentaje máximo de antigüedad al que pueden aspirar los trabajadores, así como el número de años en los que tardan en conseguirlo. II – COMPARATIVA COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD PROVINCIA OL II AG Suprimida OTRAS REGULACIONES Años % ÁLAVA 5%SB cada 5 - Máx. 25% 29 25 ALBACETE ü 20 20 ALICANTE ü 20 20 ALMERIA 2 bienios y 2 quinquenios cuantías concretas 14 ASTURIAS ü 29 60 ÁVILA ü 29 60 BADAJOZ 5 - 10 - 15 - 20 cuantías concretas 20 BARCELONA ü 29 60 BURGOS 6 cuatrienios cuantías concretas 24 Burgos c.fracc ü 20 20 CÁCERES ü CÁDIZ 2 bienios 5% y 1 quinquenio 10% SB 9 20 CANTABRIA ü CASTELLÓN ü 20 20 CEUTA ü 29 60 CIUDAD REAL 1 quinquenio cuantías CÓRDOBA 1 quinquenio 15 CUENCA 2 bienios 5% y 5 quinquenios 10% SB GERONA ü 29 60 GRANADA 2 - 5%; 4 - 10%; 9 - 20%; 14 - 25% SB 14 25 GUADALAJARA quin 10%-1 bien 5%- 1 quin 10%- 1 bien 5% SB 14 30 GUADAL. (OT) ü 29 60 GUIPÚZCOA HUELVA ü HUESCA ü I. BALEARES JAÉN 5 - 5%; 10-10%; 15-15%; 20-20%; 22-25%; 25-30% 25 30 LA CORUÑA 5 quinquenios cuantías concretas 25 LA RIOJA 5% SB a 5, 10% a 10, 15% a 15, 20% a 20 20 20 8

De la información que se desprende de la comparativa, que no se ha alterado respecto de la del año anterior excepto en por el convenio de Vizcaya, que ha reducido, destaca el hecho de que cada vez son más (14) los convenios colectivos que pactan la supresión del complemento personal de antigüedad, sin perjuicio, obviamente, del respeto a los derechos adquiridos o en trámite de adquisición. Del mismo modo, cada vez son menos, tan solo 7, los convenios colectivos que mantienen el régimen de antigüedad heredado de la extinta Ordenanza Laboral, y solo son 8 los convenios que reproducen el régimen pactado en el II Acuerdo General estatal. Como no podía ser menos, la antigüedad es otro de los conceptos cuya regulación es de lo más variado entre los distintos convenios provinciales. Así, junto a los ya citados, tenemos muchos otros convenios que establecen porcentajes sobre el salario base en base a muy diferentes tramos de antigüedad, y otros convenios que no se referencian al salario base, sino que establecen cuantías concretas según se vayan perfeccionando nuevos tramos. Por último, resulta llamativa también la diferencia existente entre el tope máximo de antigüedad previsto en unos convenios y otros, lo que hace que, indirectamente, la empresa que mantenga plantillas más antiguas en convenios con topes muy altos (el máximo, el 60% de la Ordenanza Laboral), va aumentando sus costes y perdiendo competitividad en relación con las empresas de otras provincias con topes más bajos, o simplemente sin antigüedad. Provincia OL II AG Suprimida OTRAS REGULACIONES Años % LEÓN ü LÉRIDA 5 - 5%; 10-15%; 15-20%; 20-30% 20 30 LUGO 2-4-9-14-19-24-29, cuantías concretas 29 MADRID 2 bienios y 3 quinquenios cuantías concretas 19 MADRID OL 2 bienios y 3 quinquenios cuantías concretas 19 MÁLAGA ü MURCIA ü NAVARRA ü ORENSE ü PALENCIA ü PONTEVEDRA ü 5% 5años 10% 10 años15% 15 años 20% 20años 20 20 SALAMANCA ü 20 20 SEGOVIA ü SEVILLA ü 5% 5años 10% 10 años15% 15 años 20% 20años 20 20 SEVILLA (OT) 5-4% - 9-10% - 14-15% - 19-20% - 24-25% 24 25 SEVILLA (OL) 5 - 10 - 15 - 20 - 30 cuantías concretas 30 SORIA ü 20 20 TARRAGONA 2 bienios al 5% cada uno y 3 quinquenios al 10% 19 40 TERUEL 2 bienios y 5 quinquenios cuantías concretas 29 TOLEDO 2 bienios y 3 quinquenios cuantías concretas 19 VALENCIA 5 - 10 - 15 - 20 cuantías concretas 20 VALLADOLID 3 - 5 - 10 - 15 años cuantías concretas 15 VIZCAYA ü 29 60 ZAMORA ü ZARAGOZA ü OL = 2 bienios al 5% y 5 quinquenios al 10% - Máximo 60% II AG = 4 quinquenios al 5% - Máximo 20% 9 Negociación Colectiva

III – COMPARATIVA SALARIO CONDUCTOR MECÁNICO CON 10 AÑOS DE ANTIGÜEDAD A continuación, se incluye una comparativa salarial del conductor mecánico con 10 años de antigüedad, en la que se han tenido en cuenta los siguientes conceptos: • Supuesto estudiado: salario anual de un conductor mecánico con una antigüedad de diez años en la empresa. • Conceptos incluidos: se han tenido en cuenta los siguientes conceptos salariales: Salario Base, Plus Convenio o equivalente, Pagas Extraordinarias y Antigüedad. • Orden establecido: la tabla está ordenada por la Columna “BRUTO ANUAL”. • Categoría Profesional: en algunos convenios no existe la categoría de conductor mecánico, por lo que se ha utilizado una similar. • Importes anuales: en los convenios que se establece el Salario Base por día, éste se ha multiplicado por treinta para obtener el salario mensual, y éste por doce para obtener el salario anual, al que habrá que adicionar, en su caso, las pagas extraordinarias. No han sido incluidos los complementos salariales de tipo variable presentes en algunos de nuestros convenios colectivos, dada la variedad y heterogeneidad de los mismos, por lo que el salario que se refleja en la comparativa en ocasiones es inferior al que realmente tienen derecho a percibir los conductores. Es el caso, por ejemplo, del plus de kilometraje o similar, presente en ocho convenios colectivos sectoriales. Como ocurre siempre, la antigüedad es el concepto fijo que mayores problemas ocasiona debido a la dispersión de regímenes entre los convenios, que ha quedado reflejada en la comparativa anterior Debido a estas dificultades, y al tratarse de un estudio con carácter general, en el régimen de antigüedad no se han tenido en cuenta los derechos o las garantías reconocidos en convenio, como condición más beneficiosa o ‘ad personam’. PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS BRUTO ANUAL BARCELONA 2021 15.034,35 2.965,68 4058,8 5449,32 27.508,15 VIZCAYA 2020 17.027,76 1.702,78 3268,32 5499,714 27.498,57 ASTURIAS 2019 16.578,00 3.315,60 1493,28 4973,4 26.360,28 LA RIOJA 2020 16.743,60 1.674,36 429,96 4604,49 23.452,41 MADRID OL 2021 13.845,60 1.775,52 2747,28 4592,1 22.960,50 GUIPÚZCOA 2009 16.610,40 1.661,04 0 4567,86 22.839,30 GUADAL. (OL) 2021 12.107,76 2.421,55 4546,8 3632,328 22.708,44 BURGOS Car.Frac 2021 15.824,52 1.582,45 475,44 4351,743 22.234,15 ÁLAVA 2019 11.925,48 1.192,56 4367,64 4371,42 21.857,10 MADRID 2021 12.956,40 1.661,76 2571 4297,29 21.486,45 I. BALEARES 2010 15.255,00 0,00 2288,28 3813,75 21.357,03 TARRAGONA 2020 10.492,80 2.098,56 4448,76 4260,03 21.300,15 VALENCIA 2021 15.735,00 1.109,28 0 4211,07 21.055,35 ALBACETE 2020 11.646,00 1.164,60 5007,6 3202,65 21.020,85 NAVARRA 2008 15.420,96 0,00 1189,92 4152,72 20.763,60 BURGOS 2020 14.281,20 1.285,20 1175,64 3891,6 20.633,64 LA CORUÑA 2020 15.088,20 1.161,12 1138,8 3224,22 20.612,34 ALICANTE 2021 15.184,92 1.052,76 0 4059,42 20.297,10 ZARAGOZA 2021 13.050,00 0,00 3099,6 4037,4 20.187,00 CEUTA 2018 9.064,44 1.812,89 5702,16 3525,204 20.104,69 GERONA 2011 12.219,48 2.443,90 1168,44 3957,954 19.789,77 SEVILLA (OT) 2021 14.347,32 1.434,73 0 3945,513 19.727,56 SEGOVIA 2021 14.213,16 0,00 951,96 3791,28 18.956,40 ZAMORA 2021 14.934,60 0,00 0 3733,65 18.668,25 TOLEDO 2021 12.297,60 2.010,72 737,16 3577,08 18.622,56 PONTEVEDRA 2019 13.211,76 1.321,18 382,08 3302,94 18.217,95 MÁLAGA 2018 12.566,95 0,00 1261,92 4152,01 17.980,88 GRANADA 2020 12.798,00 2.559,60 0 2559,6 17.917,20 SALAMANCA 2020 11.789,88 1.178,99 1646,52 3242,217 17.857,60 LUGO 2020 12.265,20 432,72 1488,96 3174,48 17.361,36 JAÉN 2020 11.534,40 2.306,88 0 3460,32 17.301,60 GUADALAJARA 2020 10.599,84 1.589,98 2041,8 3047,454 17.279,07 LÉRIDA 2017 10.836,00 1.625,40 1473 3272,97 17.207,37 10

Vuelve a ocupar este año la cabeza de los convenios con salarios más altos el de Barcelona, que ha adelantado al de Vizcaya, en segundo puesto, continuando al tercer lugar a Asturias. Desde que comenzamos a realizar los informes sobre negociación colectiva, son las citadas tres provincias las que se han ido disputando los tres primeros puestos de la comparativa. Como ponemos de manifiesto cada año, resulta llamativa la diferencia salarial que existe entre los convenios más ‘altos’ del sector (Barcelona, Vizcaya, Asturias…) y los más ‘económicos’ (Las Palmas, Orense, Cáceres). De acuerdo con estos datos, el salario de Barcelona (2021) es un 121,30% más alto que el salario más económico, el de Las Palmas (2013). Como quiera que el convenio de Las Palmas sigue sin ser renegociado, el hecho de que sí se hayan actualizado los salarios del de Barcelona, ha hecho que se haya incrementado de nuevo, esta vez levemente, en términos porcentuales, la diferencia entre el convenio más alto y más bajo del sector, desde el pasado año (de 121,23% a 121,30%). A esta diferencia de coste hay que sumar, evidentemente, el costo que para las empresas representa la cotización a la Seguridad Social, lo que hace que la distancia de coste entre unos y otros se acreciente aún más. También merece ser destacado el hecho de las enormes diferencias que podemos encontrar entre provincias limítrofes, pertenezcan o no a la misma Comunidad Autónoma. Este hecho facilita sin duda la competencia entre empresas radicadas en una u otra provincia, así como, en ocasiones, puede estimular el traslado de algunas a las provincias cuyos convenios son más interesantes desde el punto de vista empresarial. El importe medio del salario del conductor mecánico con diez años de antigüedad en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 18.614,35 euros, lo que supone un incremento de un 0,6% respecto a octubre de 2020. Como, según nuestros cálculos, el incremento de los salarios en octubre de 2020 respecto de septiembre de 2019 fue de un 1,82%, puede afirmarse que este último año los salarios han experimentado un incremento inferior al sufrido el año anterior. En todo caso, hay que tener en cuenta que estos cálculos se han realizado según las indicaciones recogidas más arriba, por lo que es probable que el porcentaje medio pactado de incremento salarial en los convenios haya sido sensiblemente superior. Resulta necesario de nuevo detenerse a analizar, aunque sea de forma breve, la existencia de un buen número de convenios colectivos que siguen manteniendo unos salarios muy moderados. Hemos de traer de nuevo a colación el IV AENC para recordar que sus firmantes instan a los negociadores de los convenios colectivos a que, durante la vigencia del mismo (2018-2020), se establezca en un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales. Lo dispuesto por los interlocutores sociales más representativos no vincula a los negociadores de convenios, pero resulta evidente que, como ha ocurrido en las ediciones anteriores de este tipo de acuerdo, su contenido tiene una incidencia evidente en la negociación colectiva. Téngase en cuenta que en la comparativa recogida en el informe se estudia el salario del conductor mecánico (que no es, como es sabido, la categoría profesional más baja en términos salariales de los convenios), y que cuenta con 10 años de antigüedad en la empresa. Y, a pesar de ello, podemos observar rápidamente cómo existen cuatro convenios colectivos (el año pasado eran también cuatro) que, a día de hoy, no alcanzan los 14.000 euros anuales para los citados profesionales. Sin abandonar la categoría profesional de conductor mecánico, si recalculamos las cuantías salariales de la comparativa para obtener el salario anual del conductor mecánico sin antigüedad (para acercarnos un poco más a lo que sería el salario mínimo del convenio, aunque éste va a quedar todavía más bajo porque será el establecido para otras categorías profesionales con sueldos más bajos), observamos que 9 convenios colectivos de nuestro sector continúan por debajo de los 14.000 euros anuales, (el año pasado eran también 9) y siguen siendo 13 los convenios que no alcanzan los 15.000 euros anuales, igual número que el año pasado. Y si sometemos a una rápida comparación a estas cifras con el importe del Salario Mínimo Interprofesional, que ha sido elevado en septiembre a 13.510 euros anuales, observamos como el convenio de Las Palmas, Orense y Cáceres quedarían por debajo del citado SMI, y el convenio de Cáceres tan solo lo supera por algo más de 12 euros. Además, si procedemos a recalcular las cantidades sin tener en cuenta la antigüedad, quedarían por debajo de dicho umbral los convenios de Huelva, Ávila y Soria, y quedando solamente unos euros por encima el convenio de Sevilla. A estas alturas desconocemos todavía cuál será el importe del SMI para 2022, pero lo más probable es que quede cerca de los citados 14.000 euros anuales, lo que colocaría a un mayor número de convenios en una situación irregular. PROVINCIA Tabla SB AÑO ANT/AÑO PC AÑO EXTRAS BRUTO ANUAL ALMERIA 2016 10.252,80 1.924,08 1439,04 3403,98 17.019,90 MURCIA 2018 11.466,24 0,00 2076,12 3385,59 16.927,95 VALLADOLID 2021 12.008,64 863,76 822,02 3218,1 16.912,50 CIUDAD REAL 2020 11.613,60 923,52 1252,68 3057,32 16.847,12 SEVILLA (OL) 2020 12.522,12 812,40 0 3333,63 16.668,15 PALENCIA 2021 13.237,92 0,00 0 3309,48 16.547,40 BADAJOZ 2019 9.988,92 1.997,78 1247,04 3308,436 16.542,18 TERUEL 2020 10.306,80 1.027,56 2296,8 2833,59 16.464,75 CANTABRIA 2021 12.953,16 0,00 0 3238,29 16.191,45 LEÓN 2021 12.031,20 0,00 1081,2 3007,8 16.120,20 CÓRDOBA 2020 11.296,80 935,04 471,72 3175,89 15.879,45 CASTELLÓN 2010 9.520,20 952,02 2134,8 3151,755 15.758,77 CUENCA 2021 10.515,72 0,00 0 3.154,72 15.773,58 HUESCA 2021 11.865,60 2.061,91 0 3889,28 15.754,88 CÁDIZ 2010 10.090,80 2.018,16 0 3027,24 15.136,20 SEVILLA 2020 9.154,80 915,48 1659,6 2932,47 14.662,35 SORIA 2020 10.846,80 1.084,68 0 2711,7 14.643,18 ÁVILA 2018 10.594,56 1.059,46 0 2913,504 14.567,52 HUELVA 2020 7.941,60 0,00 3081,6 2755,8 13.779,00 CÁCERES 2019 10.312,56 0,00 337,68 2662,56 13.312,80 ORENSE 2014 9.480,00 0,00 1184,28 2370 13.034,28 LAS PALMAS 2013 8.399,40 839,94 880,8 2309,835 12.429,98 11 Negociación Colectiva

IV – IMPORTE DE DIETAS Se incluye ahora una comparativa del impor te de las dietas establecido en los diferentes convenios colectivos del sector. La mayoría recoge tan sólo un importe para dieta nacional y otro para dieta internacional, aunque hay algunos que establecen distintos impor tes en función de los países adonde los conductores se desplazan, en cuyo caso se ha reflejado el impor te medio de las cantidades establecidas para los distintos países. Otros convenios recogen un impor te para la dieta nacional y, después, un impor te para algunos países en concreto; en estos supuestos, hemos reflejado también el impor te medio de todas las cantidades establecidas. También encontramos convenios en los que el impor te de la dieta internacional no viene especificado, sino que es un impor te por concer tar por acuerdo entre empresa y trabajadores. PROVINCIA TABLA NACIONAL INTERNACIONAL SEVILLA OL 2020 62,65 62,65 ASTURIAS 2021 59,47 91,76 BURGOS c. frac 2019 54,86 69,03 CÁCERES 2019 54,86 69,03 MURCIA 2018 53,71 75,19 ÁLAVA 2019 51,47 64,31 VALENCIA 2021 51,11 67,96 VIZCAYA 2020 50,89 57,56 ALMERIA 2018 50,5 50,5 BARCELONA 2021 49,15 75,66 LUGO 2020 49,11 61 LEÓN 2021 47,37 63,49 MADRID OL 2021 47,31 88,39 CANTABRIA 2021 47 53 PONTEVEDRA 2019 46,92 86,05 LA CORUÑA 2020 45,02 55,85 VALLADOLID 2021 44,77 59,49 MADRID 2021 44,3 82,71 CÓRDOBA 2020 44,06 62,80 + gastos ZAMORA 2021 44 Según gastos HUELVA 2020 43,79 75,02 SEVILLA OT 2021 43,46 A convenir I. BALEARES 2010 43,29 46,75 GRANADA 2020 43,26 76,27 SALAMANCA 2020 42,15 52,26 ZARAGOZA 2021 42,03 58,81 ALBACETE 2020 41,89 77,02 ÁVILA 2018 41,88 A convenir LA RIOJA 2020 41,7 72,99 TARRAGONA 2020 41,64 71,21 SORIA 2020 41,31 55,5 MÁLAGA 2018 40,58 67,5 GUIPÚZCOA 2009 40,47 54,44 BURGOS 2020 40,1 75,91 TERUEL 2020 39,96 59,68 HUESCA 2021 39,9 67,15 ALICANTE 2020 39,48 54,55 SEGOVIA 2021 39,06 67,97 GERONA 2011 38,89 55,81 LÉRIDA 2017 38,2 67,18 JAÉN 2020 38,1 76,2 12

El cuadro comparativo ha sido ordenado por el importe de la dieta nacional. Encontramos que el convenio colectivo que tiene la dieta nacional más alta sigue siendo el de Sevilla Operadores Logísticos (2020) con 62,65 euros (lo que no deja de resultar sorprendente tratándose de un convenio para operadores logísticos), seguido de Asturias (2021) con 59,47 euros y empatan el de Cáceres (2019) y de Burgos Carga Fraccionada, con 54,86 euros, en tercer lugar. Los más “económicos” siguen siendo el de Cuenca (2019) con 31,01 euros y Cádiz (2010) con 31,68 euros. Como referimos cada año, llama la atención el hecho de que algunos de los convenios que tienen las dietas más elevadas, como es el caso de Sevilla Operadores Logísticos y Cáceres, no son precisamente de los convenios cuyos salarios sean también de los más altos. Así, el de Sevilla Operadores Logísticos (2020), que ocupa el primer lugar en cuanto al importe máximo de la dieta nacional, ocupa el puesto 38, en relación con el importe de los salarios. A su vez, Cáceres (2019), que figura en el tercer puesto de la comparativa de las dietas, aparece en el antepenúltimo lugar de la comparativa de salarios. Según esta comparativa, la dieta nacional más elevada, que corresponde al convenio de Sevilla Operadores Logísticos (2020), es un 102% más alta que la dieta nacional del convenio de Cuenca (2019), la más baja del sector. El importe medio de la dieta nacional en los convenios del sector de transporte de mercancías por carretera es de 42,78 euros, lo que supone un ligero incremento respecto a octubre de 2020 (0,8%). PROVINCIA TABLA NACIONAL INTERNACIONAL CEUTA 2018 37,88 LAS PALMAS 2013 37,84 GUADALAJARA 2020 37,48 52,9 OURENSE 2014 37 52 BADAJOZ 2019 36,09 57,83 CIUDAD REAL 2020 36 65 TOLEDO 2021 35,97 39,24 GUADAL OL 2021 34,89 49,23 CASTELLÓN 2010 34,79 46,97 PALENCIA 2021 34,35 42 SEVILLA 2020 34,28 A convenir NAVARRA 2008 33,99 49,43 CÁDIZ 2010 31,68 62,85 CUENCA 2021 31,63 54,60 13 Negociación Colectiva

V – JORNADA DE TRABAJO Para la comparativa sobre la regulación de la jornada de trabajo se ha tenido en cuenta la duración máxima de la misma en los distintos convenios, tanto la establecida con carácter semanal como con carácter anual, la existencia de pactos sobre distribución irregular de la misma, la definición y limitación, en su caso, del tiempo de trabajo y de presencia, la consideración o no como de trabajo del llamado ‘descanso para bocadillo’, la concreción de la duración de las vacaciones anuales, la existencia de días de libre disposición para los trabajadores (que suponen, en definitiva, una reducción de la jornada anual), y la mejora de los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos Álava 1727 10% jornada 15 Minutos 32 Mejora Albacete 1826,27 Acuerdo con RLT 30 ET Alicante 1826 RD 1561/1995 30 Minutos 30 Mejora Almería 40 1826,27 II AG 30 1 Mejora Asturias 40 No Sí, peor 15 Minutos 30 ampliables 3 + 7 Mejora Ávila 40 No Sí, peor 30 Mejora Badajoz 40 1816 Sí, peor 30 Minutos 30 Mejora Barcelona 39 h 30 min Acuerdo con RLT II AG 20 Minutos 30 ó 32 Mejora Burgos 1768 Acuerdo con RLT Normativa 30 Minutos 31 1 Mejora Burgos frac 1755 15 minutos 30 1 Mejora Cáceres 40 1800 Respeto ley 15 hs presencia 30 2 Mejora Cádiz 39 30 Mejora Cantabria 40 1796 RD 1561/1995 31 Mejora Castellón 40 RD 1561/1995 RD 1561/1995 30 Ceuta 40 1826,27 RD 1561/1995 20 Minutos 30 Mejora Ciudad Real 40 1816 RD 1561/1995 Sí 30 Mejora Córdoba 40 Acuerdo con RLT Todo es trabajo 15 Minutos 31 Mejora Cuenca 40 1800 RD 1561/1995 Sí 31 Mejora Gerona 40 1766 20 Minutos 23 laborables Granada 40 Acuerdo con RLT Define y limita 15 Minutos 31 Mejora Guadalajara 40 1800 RD 1561/1995 RD y II AG 30 Mejora Guadal OL 40 1800 No 30 Mejora Guipúzcoa 1684 Bolsa de horas Todo es trabajo 27 laborables Mejora Huelva 40 1816 RD 1561/1995 31 1 Mejora Huesca 40 1792 5% jornada RD y II AG 30 Mejora I. Baleares 40 1800 Sí, peor 15 Minutos 31 ó 32 festivo Mejora Jaén Discre 40 RD y II AG 30 Minutos 30 Mejora La Coruña 40 1800 Sí 30 1 La Rioja 40 1772 15 Minutos 30 2 Mejora Las Palmas 40 1826 RD 1561/1995 30 León 40 1800 RD 1561/1995 31 1 Mejora Lérida 1782 30 Lugo 1816 RD 1561/1995 30 2 Mejora Madrid 1768 Normativa 30 Mejora Madrid OL 1768 Normativa 30 Mejora Málaga 40 RD 1565/1995 30 Mejora Murcia 40 1826, 27 30 Minutos 30 No Navarra 40 1744 RD 1565/1995 Mejora Orense RE 561/2006 30 ET 14

La regulación de la jornada de trabajo de nuestros convenios no ha experimentado prácticamente cambio alguno en los últimos años. Tenemos algunos convenios que establecen como jornada máxima anual el límite establecido de 1826 horas y 27 minutos de trabajo: Almería, Murcia, Pontevedra y Ceuta, aunque los convenios de Almería y Pontevedra prevén la existencia de un día de permiso retribuido al año, y Alicante, Badajoz, Burgos, Jaén Discrecionales, Murcia y Salamanca consideran como tiempo de trabajo el descanso para bocadillo, fijándolo en 30 minutos, por lo que en ambos supuestos, día retribuido y descanso para bocadillo, su jornada anual de trabajo efectivo es inferior. A continuación, tenemos convenios colectivos que se acercan prácticamente al límite máximo con 1826,27 horas como Alicante, Almería y Ceuta, y otros que se quedan cerca, con 1816 horas, como Badajoz, Ciudad Real, Huelva, y Lugo; aunque en el primer caso, el de Ciudad Real, el citado descanso para bocadillo es considerado tiempo de trabajo, en el segundo, Huelva, se fijan 31 días de vacaciones al año más un día de asuntos propios, y en el tercero, Lugo, se conceden dos días de permiso retribuido al año sin justificación. Como cada año, hemos de destacar el convenio de Guipúzcoa (2007-2009) que contempla la jornada anual de trabajo más reducida de toda España, 1684 horas, pero en el que, además, se establecen 27 días laborables de vacaciones al año. Por otra parte, tenemos muchos convenios colectivos en los que la duración máxima de la jornada se establece con carácter semanal, algunos de los cuales prevén la posible distribución irregular de la misma, y otros no. Y otros convenios en los que se establece una duración máxima de la jornada tanto con carácter semanal como anual. Dentro de los convenios colectivos en los que la jornada se fija sólo semanalmente, tenemos los de Asturias, Castellón, Córdoba, Jaén Discrecionales, Málaga, Soria, etc., con una duración máxima de 40 horas de trabajo (aunque alguno prevé días libres adicionales); y también tenemos otros en los que el límite máximo se ha reducido, como Barcelona, con 39 horas y media a la semana (aunque computa el descanso para bocadillo -20 minutos- como de trabajo), y el de Cádiz, en el que el límite es de 39 horas semanales. Una vez más conviene destacar, entre otros, el convenio colectivo de Asturias, en el que, a pesar de establecer una jornada máxima de trabajo semanal de 40 horas –en la que no se permite su distribución irregular- se computa como de trabajo el descanso para bocadillo, se prevé la posibilidad de disfrutar de más de 30 días naturales de vacaciones al año, y se fijan 10 días de permiso retribuido sin justificación. En base a todo lo anterior, podemos afirmar que prácticamente la totalidad de los convenios colectivos en nuestro sector han llevado a cabo reducciones de jornada respecto de la máxima legal. En relación con la distribución irregular de la jornada, muchos de nuestros convenios colectivos no establecen previsión alguna al respecto; algunos, la prevén, pero supeditada al acuerdo con los representantes de los trabajadores, y algunos otros parecen prohibirla. Si bien esta circunstancia hay que ponerla en conexión con la modificación que la última reforma laboral ha introducido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé que, salvo pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Son muchos los convenios en los que se otorga un tratamiento distinto a los conductores, con remisión –en la gran mayoría- a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Conviene también resaltar como hay cada vez más convenios colectivos que intentar potenciar la flexibilidad en la jornada de trabajo de los conductores, para lo que, en muchos casos, reproducen los acuerdos incluidos al respecto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, o acuden a la normativa específica para estos profesionales. En lo que respecta a la definición de lo que ha de computarse como tiempo de trabajo y tiempo de presencia, podríamos extraer dos grupos de convenios. Los primeros serían los que se remiten o transcriben el citado Real Decreto; los segundos, numerosos también, llevan a cabo una redefinición de los citados tiempos en la que se endurece la legalidad vigente: se limitan las horas de presencia, se consideran como de trabajo tiempos que en principio no lo son, etc. Es de destacar que la inmensa mayoría de los convenios colectivos del sector regulan, para mejorar lo dispuesto legalmente, los permisos retribuidos de los trabajadores. Provincia Semanal Anual Distrib. Irreg Def. tiempos Bocadillo trabajo Vacaciones Días libres Permisos Palencia 40 1792 RD 1561/1995 30 3 Mejora Pontevedra 40 1826,27 RD 1561/1996 22 laborables 1 Mejora Salamanca 39 1798 Sí, peor 30 Minutos 30 Segovia 40 1784 RD 1561/1995 RD 1561/1995 30 Mejora Sevilla 40 Sí, peor 15 Minutos 30 1 Mejora Sevilla OL 40 1800 20 Minutos 30 Mejora Sevilla OT 1778 Lunes a viernes 22 laborables 1 Mejora Soria 40 RLT 31 Tarragona 40 1776 23 laborables 2 Mejora Teruel 1796 RD 1561/1995 30Nat o 22 Lab Toledo 40 1800 Acuerdo con RLT Descanso = trabajo Sí 30 1 Mejora Valencia 40 (bisem.) 1760 10% jornada II AG 34 1 Mejora Valladolid 39 1792 Sí 30 Mejora Vizcaya 1724 10% jornada Presencia = trabajo 22 laborables Mejora Zamora 40 1800 Define y limita 30 Mejora Zaragoza 1792 II AG 30 3 15 Negociación Colectiva

VI – COMPLEMENTOS DE IT Y SEGURO DE ACCIDENTES Como en el resto de las materias, tanto la regulación de los complementos de prestaciones de incapacidad temporal, como el importe de las cuantías que han de ser aseguradas para los supuestos de muerte e incapacidad permanente, varían mucho entre los distintos convenios colectivos, sin que se hayan detectado apenas cambios en la cobertura que dispensan los convenios respecto al último año. Continúa llamando nuestra atención la existencia de muchos convenios colectivos en los que se garantiza al trabajador el percibo de su salario real durante toda la baja en los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, y, también en otros casos, pero menos, en las derivadas de enfermedad común. Y también existen muchos convenios en los que se garantiza al trabajador, en unos casos y en otros, el cobro del 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja durante todo el período de baja, o sólo durante un tiempo máximo. Los convenios colectivos de nuestro sector que no recogen ningún tipo de mejora en las prestaciones de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes son los de Alicante, Asturias, Navarra, Soria y Zaragoza. Y el convenio de Soria, que tradicionalmente no contemplaba complemento alguno a la citada prestación en caso de accidente laboral, ha pasado a hacerlo en su última edición. En todos los convenios, sin excepción, se establece la obligación de las empresas de concertar una póliza de seguros a favor de sus trabajadores para los supuestos de muerte e incapacidad permanente en caso de accidente de trabajo, variando mucho los importes asegurados entre los distintos convenios colectivos. Al margen de las consideraciones que sin duda pueden hacerse acerca de la relación que pueda existir entre el absentismo laboral (con el efecto perjudicial que éste tiene en la organización de las empresas) y los compromisos de mejora de las prestaciones de incapacidad temporal, lo cierto es que esta materia supone en la práctica también un elemento de diferenciación en los costes laborales de las empresas de las distintas provincias. Provincia Enfermedad común Accidente Trabajo Muerte I.P.T. o Abs. ÁLAVA 90% salario (15-90 días) 100% salario 210 días 60.101,21 60.101,21 ALBACETE 15% BR 4-20 día y 100% BR desde mes 3º 100% BR toda la baja 33.000,00 36.000,00 ALICANTE Nada 100% salario toda la baja 25.000,00 30.000,00 ALMERIA 100% salario día 15 hasta 12 meses 100% salario 12 meses 33.045,00 33.045,00 ASTURIAS Nada 37,759,75 37,759,76 ÁVILA 100% salario desde día 6 100% salario toda la baja 12.561,15 12.561,15 BADAJOZ 100% salario desde el día 3 100% salario toda la baja 21.035,42 21.035,42 BARCELONA 1ª baja 100% salario; siguientes 90% si + 30 días 100% salario toda la baja 45.507,74 51.657,42 BURGOS 100% salario convenio día 8 hasta 12 meses 100% salario toda la baja 26.500,00 26.500,00 Burgos Fracc 100% BR día 10 hasta 12 meses 100% BR toda la baja 12.000,00 15.000,00 CÁCERES 100% BR desde el día 7 100% BR toda la baja 14.140,00 14.140,00 CÁDIZ 100% SB+PC+Compl. desde día 20 100% SB+PC+Compl toda la baja 47.562,98 15.854,28 CANTABRIA 100% convenio desde día 16 100% salario convenio toda la baja 45.000,00 45.000,00 CASTELLÓN SB + PC durante 3 meses SB + PC 6 meses 40.531,86 40.531,86 CEUTA 100% salario 12 meses 100% salario 12 meses 12.868,40 12.868,40 CIUDAD REAL 100% BC desde día 21 a 90 100% BR toda la baja 55.906,00 55.906,00 CÓRDOBA 80% salario días 4-9 y 100% desde día 8-mes 8 100% SB toda la baja 36.360,45 31.166,10 CUENCA 100% SB desde día 10 100% SB toda la baja 30.050,61 30.050,61 GERONA Hasta día 59, un 80% BR; resto 100% BR 100% BR hasta 90 días 18.713,00 21.334,00 GRANADA 100% SB+Antigüedad desde dia 16 100% salario toda la baja 24.721,97 24.721,97 GUADAL. (OL) Distintas mejoras nº baja 100% BR toda la baja 21.738,27 32.605,85 GUADALAJARA Distintas mejoras nº baja 100% BR toda la baja 38.850,00 44.100,00 GUIPÚZCOA 75% BR 4 días y después 100% BR 100% BR toda la baja 27.602,84 27.602,84 HUELVA 100% salario desde día 10 100% salario toda la baja 25.662,18 25.662,18 HUESCA 100% BR a partir del día 21 100% BR hasta 180 días 40.000,00 45.000,00 I. BALEARES 100% SB + PC desde día 16 a 90 100% salario toda la baja 15.000,00 15.000,00 JAÉN Discrec 100% SB+PC+Ant día 5 hasta 18 meses 100% SB+PC+Ant día 1 hasta 18 meses 24.040,48 15.025,30 LA CORUÑA 75% BR 100% BR 6 meses 25.000,00 30.000,00 LA RIOJA Desde día 31 - 100% BR 100% salario convenio 3 meses 33.000,00 42.000,00 LAS PALMAS 100% SB+ Ant desde día 31 - 5 meses 100% SB+ Ant hasta 6 meses 12.380,00 12.380,00 16

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