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Viernes, 20 Mayo 2022

    Miguel Pereira, responsable de Relaciones Laborales de la CETM, ¿Qué ha pasado con la ultraactividad?

    Ultraactividad Ultraactividad Miguel Pereira

    El responsable de Relaciones Laborales de la CETM, Miguel Pereira, ha escrito un interesante artículo acerca del plazo máximo de ultraactividad de los convenios colectivos, una reflexión de plena actualidad, a pesar de que el pasado 7 de julio terminara el plazo de vigencia (el fin de la ultraactividad) de no pocos convenios en todo el país.

    El autor de este trabajo da una serie de pautas sobre la mejor forma de prevenir y hacer frente a los problemas que pudieran surgir en el futuro.

    La reforma laboral limitó a un año la ultraactividad de los convenios colectivos, desde su denuncia. Transcurrido este plazo sin que el convenio haya sido renegociado (y salvo pacto en contrario), pierde su vigencia, por lo que aquellos convenios que fueron denunciados antes del 8 de julio de 2012 ya no tienen efectividad desde el pasado 7 de julio.

    A partir de esta fecha y según afirma Pereira, “pasará a ser de aplicación el convenio colectivo sectorial de ámbito superior, si es que existe, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, después de la Reforma Laboral”.

     

    ¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

    El artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores se ocupa de la vigencia de los convenios colectivos. Miguel Pereira recuerda que “la vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Esta previsión hay que hacerla compatible con la duración máxima de la ultraactividad que, salvo pacto en contrario, recoge el último párrafo del mismo artículo 86.3 del texto estatutario”.

     

    En el “limbo” legal

    Como bien señala Pereira, el nuevo régimen legal sobre la vigencia de los convenios “es novedoso en nuestro ordenamiento jurídico. Por ello no contamos con pronunciamientos de nuestros tribunales sobre cuándo habrá de entenderse extinguida definitivamente la vigencia de un convenio colectivo”, máxime si existe algún tipo de acuerdo sobre su vigencia una vez denunciado, y sobre todo, “cómo ha de interpretarse la pérdida definitiva de la vigencia, qué consecuencias tiene en la práctica (en relación con los derechos y obligaciones para trabajadores y empresas, etc)”. Nuestro autor sostiene que sí se dispone de opiniones doctrinales al respecto, pero éstas discrepan en muchos casos y aspectos. “En definitiva –sentencia- no tenemos ninguna certeza sobre cuál será el criterio que finalmente mantengan los tribunales, por lo que carecemos de seguridad jurídica”. Nadie puede asegurar, en consecuencia, si los tribunales acabarán concediendo o no valor a los acuerdos alcanzados en el propio convenio, pero antes de la reforma.

     

    El caso particular del transporte

    En el transporte de mercancías por carretera, si un convenio provincial o de Comunidad Autónoma ha alcanzado el plazo máximo de ultraactividad, se aplicará el II Acuerdo General. Sin embargo y como afirma Pereira, “este acuerdo no recoge importes salariales, ni dietas, ni cuantifica muchos de los complementos de los convenios de ámbito inferior…la única referencia existente es el salario mínimo interprofesional”.

     

    Lo peor es no hacer nada

    En opinión de Miguel Pereiraserá cada empresa afectada la que en función de sus circunstancias y de sus propios criterios, la que deberá decidir sobre la forma de actuar en esta materia”. No es posible, como indica el autor, dar criterios de aplicación generalizada para todo el mundo, porque existen innumerables variables en relación con los convenios: cláusulas de permanencia una vez denunciados; acuerdos de empresa (verbales o escritos sobre aspectos no recogidos en el convenio; prácticas de algunas empresas sobre determinadas mejoras y un largo etcétera.

     

    Sin embargo, Pereira advierte que “la inacción no significa no haber tomado ninguna decisión: si una empresa continúa aplicando sin más el convenio colectivo aunque éste haya perdido su vigencia desde el pasado 8 de julio (es decir, si sigue pagando los salarios establecidos en el mismo y bajo los mismos conceptos, y aplicando el resto de condiciones que aquél preveía), es muy probable que los trabajadores consoliden dichas condiciones a título personal como condición más beneficiosa”. El mantenimiento de las condiciones podría ser interpretado como una decisión de respetar las mismas, aunque el convenio estuviera extinto, por lo que no sería posible su eliminación o modificación posterior, a no ser que se modifiquen sustancialmente las condiciones de trabajo.

     

    Recomendaciones

    Pereira explica que si una empresa no desea que se produzca la circunstancia descrita, “pero sin embargo sí pretende seguir aplicando el convenio colectivo –o parte del mismo, como, por ejemplo, su contenido económico-, sería aconsejable que comunicase a los trabajadores que, por un lado, ante la pérdida de vigencia del convenio, el II Acuerdo General será el nuevo convenio colectivo de aplicación en la empresa; por otro, que a pesar de lo anterior, la empresa va a mantener, de forma temporal (fijando un plazo determinado, o hasta nuevo aviso, o hasta la firma de un nuevo convenio), las condiciones del convenio provincial extinguido que explicite”.

     

    Por último, en el caso del contenido económico del convenio, “se debería llevar a cabo una modificación de la estructura salarial (y de la nómina) de los trabajadores, para que las cantidades que se van a respetar figuren como mejoras voluntarias, o de forma similar, concedidas unilateralmente por la empresa, cantidades que –así habrá de manifestarse- se entregarán, en su conjunto y cómputo anual, “A cuenta” de las que en un futuro convenio pudieran establecerse”.

    En última instancia, Pereira apunta otra solución: la negociación de un convenio de empresa.

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