Miércoles, 05 Agosto 2020

    Miguel Pereira: "La gestión sociolaboral en el contexto de la crisis sanitaria"

    Miguel Pereira García Socio PEREIRA MENAUT Miguel Pereira García Socio PEREIRA MENAUT Transporte Profesional

    La pandemia sanitaria está generando una crisis de incalculables proporciones, que lastrará nuestra economía y destruirá el empleo. Miguel Pereira, autor de este artículo, analiza la problemática laboral en la que se ha instalado la inseguridad jurídica, acompañada de innumerables dudas fruto de la improvisación gubernamental, relativas a los ERTEs y otros aspectos que traen de cabeza a nuestras empresas.

    Si a cualquiera de nosotros nos llegan a decir hace meses que íbamos a presenciar una crisis sanitaria de las dimensiones de la que estamos atravesando, jamás lo hubiésemos creído.

    Esta crisis, esta pandemia, se ha llevado por delante la vida de más de 150 mil personas en todo el mundo, y lo que le queda.

    Las excepcionales medidas adoptadas por los Gobiernos para evitar la propagación de la enfermedad, que acarrean una paralización de la gran mayoría de actividades económicas, han tenido ya, lógicamente, unas consecuencias desastrosas a nivel de producción, que se traduce inmediatamente en pérdidas económicas para las empresas, lo que a su vez se traslada siempre, con mayor o menor celeridad, en pérdida de empleo.

    Por dar tan solo un par de cifras, los datos oficiales correspondientes al mes de marzo señalan que casi 850 mil personas perdieron su empleo en España desde que comenzó el estado de alarma, dato que, como es obvio, no tiene en cuenta los afectados por los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs) ya que estos no han perdido definitivamente su trabajo y  la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha avisado de que los efectos de la pandemia sobre el mercado laboral superarán a los de la crisis de 2008, estimando que supondrá, solo en el segundo trimestre de este año, la pérdida de 195 millones de puestos de trabajo en todo el mundo. Para echarse a temblar.

    Y ‘temblando’ es como se han quedado las empresas y sus gestores después del estado de alarma que llevamos en España. El propósito de estas líneas no es otro que el de comentar brevemente el impacto que la crisis sanitaria y el consiguiente parón de actividad ha tenido en las empresas, en lo que al aspecto laboral se refiere.

    Inseguridad jurídica

    Sin duda alguna, uno de los rasgos que más caracterizan la situación que las empresas han vivido estas semanas, y siguen viviendo en la actualidad, es el de la inseguridad jurídica.

    Y, como se sabe, si algo necesitan las empresas para poder operar es seguridad, que le permita adoptar las decisiones que considere más convenientes en un marco regulatorio seguro, que no dé lugar a posibles sorpresas futuras. La inseguridad jurídica a la que aludo se manifiesta y ha tenido su causa en distintas cuestiones, entre las que destaca la profusión normativa a la que hemos tenido que hacer frente en escasas semanas.

    Además, lamentablemente, podemos tildar a algunas de esa ingente cantidad de normas como de “improvisadas”. Es cierto que la labor del Gobierno no era fácil, y que se le exigía una gran capacidad de reacción porque la situación no permitía otra cosa, pero también lo es que algunas de las disposiciones que se han publicado son confusas, utilizan expresiones vagas y, en ocasiones, parece que juegan al despiste.

    Y, por supuesto, una cosa es lo que expresan los responsables gubernamentales en las ruedas de prensa, y otra distinta es lo que finalmente publica el BOE.

    Considero especialmente reprochable que el Gobierno no haya aprovechado alguna de las reformas que ha introducido en las normas recién aprobadas para aclarar determinados aspectos que ‘claman al cielo’. Insisto, si realmente se quiere ayudar a las empresas a tomar las decisiones adecuadas se les tiene que ofrecer unas reglas de juego sencillas, seguras y que generen confianza; lo contrario, en vez de ayudar, destruye.

    Inseguridad jurídica, normas improvisadas, confusas…, parece que juegan al despiste

    Los ERTEs, la estrella

    La medida estrella de esta crisis ha sido, se estará de acuerdo conmigo, la de los ERTEs, muy utilizados también en la pasada crisis económica, junto con los EREs, que implican la extinción de los contratos de trabajo.

    Y por una razón muy sencilla: ante una crisis económica como la que ya tenemos, pero sobre todo teniendo en cuenta lo que está por venir, lo que hay que procurar es que no se pierda empleo, o que se pierda lo menos posible. Para ello, el instrumento del ERTE es muy interesante porque, al tiempo que alivia a las empresas del coste salarial por el trabajo no realizado y permite el percibo de prestaciones por desempleo a los trabajadores, evita la destrucción de ese empleo.

    Además, en este caso, haciendo uso de lo legalmente previsto para supuestos de catástrofes naturales o de situaciones de emergencia, el Gobierno aprobó una exoneración de cuotas de Seguridad Social, total o parcial en función de si la empresa tiene menos de 50 trabajadores o no, en los ERTEs derivados del COVID-19 tramitados por fuerza mayor. Y hasta aquí las buenas noticias.

    Las medidas “excepcionales” antes el coronavirus

    Desde mi punto de vista, resulta absolutamente criticable la técnica con la que el Gobierno ha establecido las por él mismo calificadas de ‘medidas excepcionales’ en relación con los ERTEs.

    Son muchas las razones en las que se basa esta opinión, pero vamos a destacar tan solo algunas. Realmente, las citadas medidas excepcionales en relación con los ERTEs se han limitado básicamente, por lo que se refiere a las empresas (dejo intencionadamente aparte las destinadas a los trabajadores), a la ya comentada exoneración de cuotas para los ERTEs de fuerza mayor, a una reducción de los plazos máximos, que no mínimos, para la tramitación de ERTEs fundamentados en causas objetivas -a la vez que introducía a los sindicatos para los períodos de consultas en aquellas empresas que no cuentan con representantes de los trabajadores- y unas medidas de aligeramiento de los trámites.

    La obligación de mantener el empleo

    A cambio, el Gobierno ha establecido la ya famosa cláusula de “Salvaguarda del empleo”, que parece que viene a decir -lo sentimos, pero no se puede expresar de otra manera- que las empresas que hagan uso de alguna de las medidas excepcionales aprobadas -no en relación con los ERTEs, sino con todo el contenido de la norma donde se recoge- se han de comprometer a mantener el empleo durante el plazo de seis meses de la fecha de reanudación de la actividad.

    La observación -y queja- que han hecho decenas de miles de empresas nada más enterarse de esta previsión, y que viene de suyo, es: cómo va a poder comprometerse un empresario a mantener el empleo durante seis meses en el escenario actual, en el que se anuncia una crisis económica de magnitudes imprevisiblemente desconocidas. Añadido a lo anterior, por si a algún empresario se le pasase por la mente la idea de no recurrir al ERTE sino al ERE, el Gobierno ha prohibido los despidos objetivos basados en las consecuencias del coronavirus; vamos, que no hay escapatoria.

    La medida estrella de esta crisis ha sido la de los ERTEs. Y también las dudas sobre ellos

    Dudas sin aclarar

    Pero, además, y retomamos el tema de la inseguridad jurídica: 1)

    ¿De qué medidas estamos hablando, se refieren solo a los ERTEs de fuerza mayor como sostiene la Dirección General de Trabajo o a todos los ERTEs 2)

    ¿Qué empleo es el que hay que mantener, el nivel de empleo de la plantilla justo antes de la tramitación del ERTE, el nivel medio de la plantilla en el último año, el de los afectados por el ERTE? 3)

    ¿Qué ocurre si tengo contratos temporales que me vencen, y bajas voluntarias, jubilaciones, o cualesquiera otras causas de extinción contractual que no dependen de la voluntad de la empresa? 4)

    ¿Qué pasa con los trabajadores fijos discontinuos que vayan a cesar su período de actividad en los próximos meses? 5)

    ¿Qué se ha de entender por reanudación de la actividad en los ERTEs de reducción de jornada en los que no hay suspensión de la misma? ¿Cuándo finalicen los efectos del ERTE? 6)

    ¿Qué consecuencias va a acarrearle a la empresa no poder dar cumplimiento al citado compromiso? ¿Tendrá que reintegrar las cotizaciones exoneradas en el caso de los ERTEs por fuerza mayor, con intereses y recargo? ¿Se extenderá dicha responsabilidad sobre el número de empleos perdidos o abarcará el total de lo exonerado? ¿Tendrá algún tipo de responsabilidad en relación con las prestaciones por desempleo que sobre el número de empleos perdidos o abarcará el total de lo exonerado? no se hubiesen devengado? Y así, un largo etcétera.

    El empresario no se puede comprometer a mantener el empleo durante seis meses en el escenario actual

    La definición de “fuerza mayor”

    Otra de los grandes temas que ha generado grandes dosis de inseguridad jurídica a las empresas es el de la definición de ‘fuerza mayor’.

    Lamentablemente, la redacción legal de la existencia de fuerza mayor motivada por el coronavirus deja abierta la incógnita sobre si concurre o no en los casos en los que la actividad de una empresa, como la de transporte de mercancías por carretera, no ha sido prohibida, pero, precisamente por las medidas adoptadas por el Gobierno, su actividad ha caído enormemente.

    Y la duda no es baladí, por supuesto, porque tiene consecuencias importantes. Muchas empresas se han animado a solicitar la autorización de ERTES por fuerza mayor -únicos que precisan autorización administrativa-, y ha sido tal la avalancha de solicitudes que en muchas Comunidades Autónomas se está resolviendo un porcentaje muy pequeño de expedientes, por lo que la gran mayoría están siendo estimados por silencio administrativo.

    Pero, por si alguien había conseguido dormir tranquilo, el Gobierno se apresuró a recordar -incluso legalmente- que la Inspección de Trabajo está para algo, y que podrá comprobar con posterioridad si realmente concurrían las causas que se alegaron para la tramitación de los ERTEs, de las dos clases. Esta indefinición ha provocado, como no podía ser de otra manera, que las distintas autoridades laborales estén aplicando criterios dispares, lo que no hace más que animar la fiesta. Pero vamos a dejar aquí el tema de los ERTEs, porque, si uno se descuida, le podría llevar todo el espacio que le han concedido para el artículo, o incluso el de varios de ellos.

    El teletrabajo…

    La gestión de posibles medidas alternativas de organización de la actividad laboral de los trabajadores, que el Gobierno ha promovido de manera incluso machacona, tanto para la evitación de ERTEs como de despidos, ha supuesto en muchas ocasiones otro quebradero de cabeza para los gestores empresariales. Entre todas ellas destaca la aplicación generalizada del teletrabajo, allí donde resulta posible, que ha generado igualmente infinidad de problemas derivados de su precipitada implantación.

    Pero hemos de tener en cuenta que ni el teletrabajo, ni el disfrute de vacaciones, ni las bolsas de horas u otros supuestos de distribución irregular de la jornada, ni cualquier otra de las citadas medidas alternativas puede ser impuesta unilateralmente por el empresario. Y esta circunstancia ha abierto todo un abanico de situaciones, algunas de las más pintorescas.

    El Gobierno ha prohibido los despidos objetivos basados en las consecuencias del coronavirus

    …Y el ‘permiso retribuido recuperable’

    Mención especial merecería el auto-aclamado ‘permiso retribuido recuperable’ para aquellos trabajadores que no resultasen esenciales, que se presentó como la panacea a todos los problemas pero que, además de no ser más que un obligado acuerdo de distribución irregular de jornada, provocó nuevamente inseguridad jurídica a las empresas -muchas de ellas no tuvieron nunca claro si tenían que conceder/obligar a sus trabajadores a pasar a esa situación- y generó la incertidumbre empresarial de no saber cómo se van a ‘devolver’ las horas de trabajo no realizadas, ya que tendrán que negociarlo, al tiempo que se introduce nuevamente a los sindicatos en aquellas empresas que carecen de representantes de los trabajadores.

    ¿Cómo prevenir el contagio?

    Otro de los capítulos que más protagonismo ha acaparado estas semanas, por razones obvias, es el de la prevención de riesgos laborales, con la aplicación de medidas preventivas específicas para salvaguardar a los trabajadores del contagio del virus.

    Desde mi punto de vista, ha sido una tarea extremadamente complicada para las empresas, no solo por la constate modificación de los distintos protocolos y guías elaboradas tanto por el Ministerio de Sanidad como por el de Trabajo, sino también, como es bien conocido, por las dificultades en las que se han encontrado y se siguen encontrando para la obtención de los equipos de protección individual (EPIs) específicos para este caso, como son las mascarillas y los guantes.

    Al empresario, que es el garante de la seguridad y salud de sus trabajadores en el trabajo, se le ha exigido un plus de responsabilidad enorme, ya que le ha correspondido garantizar la salud de sus trabajadores en un escenario absolutamente inédito.

    No quiero finalizar sin antes hacer aunque sea una breve mención a otra de las cuestiones que han aparecido en las portadas de los periódicos estas semanas, como es la de las ayudas sociolaborales a los trabajadores autónomos, que tanto se han hecho esperar y tantas quejas han despertado.

    Esta cuestión ha traído en vilo a cientos de miles de autónomos en España, algunos a su vez pequeños empresarios.

    Miguel Pereira García

    Revista Transporte Profesional

    Número 410 - Mayo 2020
    Este artículo completo ha sido publicado en la revista Transporte Profesional
     
     
    Número 410 - Mayo 2020

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