Martes, 19 Octubre 2021

    Modificación unilateral de las primas de producción

    Miguel Pererira

    Miguel Pereira. Responsable de relaciones laborales de la CETM.

    En mayor o menor medida, la mayoría de las empresas están adoptando decisiones para amortiguar los devastadores efectos de la crisis que padecemos desde hace ya demasiado tiempo. Y, como no podía ser de otra manera, muchas de esas decisiones se traducen en medidas laborales relativas, cuando no directamente a un aligeramiento de las plantillas, a la modificación de determinadas condiciones de trabajo para hacer más productiva la actividad de los trabajadores y en definitiva más competitiva a la empresa.

    He escogido para mi artículo de este mes una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictada el 6 de octubre de 2009, porque analiza una cuestión que se pueden plantear muchas empresas a la hora de abordar las medidas laborales antes citadas. Vamos a ver de qué se trata.

    El conflicto se planteó en una compañía cuyas relaciones laborales se rigen por un convenio colectivo sectorial pero que, al margen del mismo, había alcanzado un acuerdo de empresa con los representantes de los trabajadores por el que se pactó una determinada prima de producción; supuesto habitual en las empresas de nuestro sector. El caso es que la empresa en un momento dado, tras varias reuniones con el comité y sin llegar a un acuerdo con éste, procedió a modificar unilateralmente la prima acordada. Como era de esperar, se planteó una demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, argumentando que la empresa no podía unilateralmente modificar lo pactado en un acuerdo colectivo.

     

    Las razones de la modificación

    El precepto normativo de aplicación a esta controversia no es otro que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo como una de las manifestaciones del poder de dirección patronal. Como es sabido, este artículo estatutario permite a las empresas acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En el caso de que se trate de condiciones de trabajo que hayan sido reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos por una decisión del empresario de efectos colectivos, éste se ve obligado a seguir un trámite previo de consultas con los representantes legales de los trabajadores; y por último, y aquí está el ‘quid’ de la cuestión, cuando las condiciones que se pretende alterar estén establecidas en convenios colectivos, sólo podrá el empresario proceder a su modificación cuando así lo acuerde con los representantes legales de los trabajadores. En ausencia de acuerdo, esta posibilidad le está vedada al empresario por muy justificada que pudiera estar la modificación pretendida.

    Volviendo al caso que nos ocupa, el objeto de la discusión se centra en si la modificación del régimen de primas de la producción instaurado en la empresa mediante pacto colectivo entre el empresario y el comité, requiere o no el acuerdo con los representantes de los trabajadores. El Tribunal Supremo, en contra de lo mantenido por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia de 15 de noviembre de 2007), considera que no es preceptivo el acuerdo con la representación legal de los trabajadores para modificar una condición de trabajo establecida en un acuerdo de empresa, al estimar que este tipo de acuerdos no son propiamente convenios colectivos de los contemplados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, los únicos a los que se refiere el citado artículo 41 del mismo texto legal.

    “No era necesario el consenso con la representación de los trabajadores para proceder a su modificación”

    En consecuencia, como la empresa había mantenido una serie de reuniones con el comité para analizar la conveniencia de la modificación pretendida ha de entenderse cumplido el trámite de consulta previsto, pero, como la condición de trabajo susceptible de modificación no estaba recogida en un convenio colectivo ‘típico’ sino en un mero acuerdo de empresa, no era necesario el consenso con la representación de los trabajadores para proceder a su modificación.

    En mi opinión, y a pesar de la aparente claridad del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a este concreto extremo, no deja de ser interesante que la doctrina que comentamos la recoja el propio Tribunal Supremo y, además, que lo haga en un recurso de casación para la unificación de doctrina. Pero no quiero terminar sin dejar de recordar que, como prevé el tantas veces citado artículo 41, la empresa tendrá que acreditar la existencia de las citadas razones objetivas que fundamentan su decisión.

     

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